Time to Hire VS Time to Fill? 2大HR KPI要分清楚

Time to Hire VS Time to Fill? 2大HR KPI要分清楚

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上回提到HR招聘工作其中一個KPI – Time to Fill (職位填補時間),今次介紹另一個相近的KPI –Time to Hire (職位聘用時間)。因爲疫情關係下,公司人員流動不大,一些市場罕有的人才更是被動,導致招聘人才工作越來越大競爭力,HR就可以根據這2個KPI來分析哪些招聘方法有效,哪些方面可以改進做得更好,增加招聘效率。

什麽是Time to Hire?
Time to Fill是是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間(詳細簡介可以留意上一篇《HR如何為公司創造價值?一個KPI體現HR的專業》),而Time to Hire是計算HR收到求職者職位申請後,即是由HR第一次收到求職者申請開始到求職者接受工作機會所花費的時間。HR可以利用Time to Hire來識別和解決招聘過程中的低效率問題,從而定點改善招聘流程,也可以提高的求職體驗。

Time to Hire vs Time to Fill

有一些公司喜歡量度Time to Fill,有一些公司則喜歡Time to Hire。這兩個KPI相似,唯獨是開始計算的時間不同,但兩個KPI都可以為你提供不同的見解。如果公司想為求職者創造更好的求職體驗,那麽Time to Hire便是最有用的度量標準,因爲可以直接分析到影響求職者接受offer和招聘效率低的因素,例如安排面試時間過程不順利而被求職者「放飛機」、與同一求職者進行了多輪面試,或是從Line Manager獲得面試反饋的意見有所延遲導致。

而另一個KPI – Time to Fill除了評估HR和求職者兩大stakeholders的相關問題外,也涉及其他内部團隊合作的問題,例如空缺或是Job Description等了太長時間才獲得高管和Line Manager批准,直接影響整個招聘流程進度。

Time to Fill可以告訴你一旦確認或是批准了空缺的需求,你需要多少時間來填補空缺。因此,Time to Fill對於計劃公司的招聘需求時非常有用。而Time to Hire可以告訴你一旦遇到合適的候選人,你能以多快的速度選擇最佳候選人。因此,Time to Hire對於驗證及篩選候選人過程的效率非常有用。

請用KPI來説話
老闆經常都會問「點解咁耐都未請到人?」,當然HR可以直接找recruitment firm幫忙,更加方便快捷,但爲了平息老闆怒氣,HR可以嘗試用這兩個KPI分析了,兩個數字雙比之下就找出哪一個招聘環節出現問題。例如有時候Time to Fill是20天,但其實Time to Hire只是10天,就已經招聘到合適的求職者,中間時間的誤差,可能就是「棘」在事前高管和Line Manager的批准。

根據人才招聘軟件Workable研究報告顯示,亞洲地區Time to Hire KPI介乎在25-30天,IT、Finance、HR等空缺平均都需要29天時間才招聘到合適的人選。而Time to Fill KPI則平均長15-20天,IT空缺平均需要47天來填補,HR空缺需要45天。

總括而言,Time to Fill可以分析出整個招聘流程的移動速度,而Time to Hire可以告訴你找到最佳候選人的速度,HR可以靠這兩個KPI評估自己的工作表現,又可以改善公司招聘流程,提高招聘效率!

關於Six People Map
我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程,並將在3個月內推出「Talent Magnet」,提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ,以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時,HR 不需要有 technology 相關的知識,只需付出合理的 marketing budget,便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。

文章參考Recruitment Metrics: Time-To-Fill Vs Time-To-Hire (https://bit.ly/2XITR0d)

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