【職場平等】招聘過程減少性別偏見的5個方法

【職場平等】招聘過程減少性別偏見的5個方法

在當今社會,大眾一直追求現代化,摒棄迂腐思想與不良觀念。即使平等是美好觀念,但沒有地方能達致絕對平等,只能趨向平等。歐盟委員會於2019年進行了民調,當中有35%受訪者認為性別歧視於其所在國家廣泛存在;而本港「平等機會意識公眾意見調查2021」則顯示,有32.5%的受訪者認為性別歧視在香港非常或頗普遍。根據平等機會委員會的數字,本港女性勞動人口參與率仍較男性為低,而2022年第一季,男女性收入中位數(撇除外籍家庭傭工)分別為21,000港元及18,000港元,可見職場性別平等仍有進步空間。

實際上,人不自覺會對性別有刻板的固定形象,而這些形象未必與工作能力相關,究竟企業或人力資源人員在招聘過程可如何減少性別偏見呢?不妨參考以下5個方法。

延伸閱讀:【男女平等】女性做IT受盡歧視?調查︰94%指工作標準比男性高

招聘過程減少性別偏見的5個方法(按圖了解):

1. 招聘使用中性詞語

在語言演化過程,人類不知不覺會將性別定型投放在語言之內,例如「男女」一詞反映社會依然以男為先。哈佛大學曾有研究指出,語言使用方式會不自覺地反映性別角色定型。[CL1] 招聘過程面對公眾的第一環節是招聘廣告,企業應該小心用詞,使用中性詞語,避免不自覺在字句中偏向某一性別。同一個研究亦顯示,男性詞彙會影響女性的求職意欲。

以英文撰寫的廣告為例,招聘銷售人員時不應寫salesman,而是寫salesperson;代名詞不應通篇he、him,而是he/she、him/her,甚至以眾數代名詞取締,以they、them避免性別代名詞。

無可否認,普遍語言歷經數以百年甚至千年的演化歷程,打工仔難以改變其結構與字詞,但仍然可以在能力之內用中性詞語替代具性別特色的詞語。

2. 申請容許隱藏性別

不少企業現時採用互聯網收集招聘申請,當中性別可謂基本資料的必填部分。不過,今日不少人提及原生性別(biological sex)與性別認同(gender identity)可有分別,加上社會有跨性別人士存在,簡單的男女選擇未必能精確表達求職者的性別。

此外,部分求職者或會擔心性別會成為受歧視的原因,因而不遠透露相關資訊,所以現時已有企業容許求職者不填寫性別一欄,避免初步篩選過程不自覺受性別角色定型影響。

3. 使用AI招聘人才

科技發展一日千里,人力資源管理科技也不斷改進,人工智能(AI)近年甚至能夠與人互動,取代面試官職能。

電腦非人,而是機器,招聘過程期間可免除人類對性別的刻板形象,從而公平地篩選、排名和評分每名求職者。

4. 性別比例平均團隊

幾乎所有招聘人員都有無意識的偏見,但當人力資源團隊性別比例失衡時,偏見會造成更大問題,如全男班的人力資源團隊或會偏向與女性求職者會面。因此,企業應該盡努力建設性別比例平均的人力資源管理團隊,讓來自不同背景和性別的人員參與招聘過程。

5. 設立標準招聘問題

面試普遍是一對一的會面,面試官自然會依照談話內容調整面試內容。不過,調整面試問題會不自覺滲入個人意見甚至偏見。因此,招聘面試宜設立一系列必答題,透過標準面試結構提升不同求職者的可比較程度,從而減少偏見帶來判斷錯誤。

 

減少偏見提升僱主形象

全球社會多年來都有男女平權運動,社會認同不同性別應有平等機會。假如僱主在招聘過程中顧及不同性別需要,減少偏見,相信會有助提升良好的僱主形象。

AI招聘已成為大勢所趨,究竟用AI有邊7個好處呢?(按圖了解)

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