【職場關係】點解下屬好似唔撐自己?上司建立信任必學3種透明化溝通!
CTgoodjobs' Editor
在現代辦公室環境中,團隊的凝聚力與信任程度直接影響工作效率及公司業績。不少上司在管理團隊時,常會感覺下屬總是「唔撐自己」,甚至在關鍵時刻未能合作無間,出現溝通障礙、默契不足或抵抗心理。其實,建立互信和團隊歸屬感的關鍵,在於上司能否運用適當的透明化溝通方式。
點解下屬好似唔撐自己?上司建立信任必學3種透明化溝通!
一、下屬「唔撐自己」的常見原因
1. 溝通不足,資訊不對稱
很多上司自覺事事安排妥當,卻忽略了向下屬講解決策背景和目標,導致前線員工只見行動未明全局,自然無法產生高度認同。缺乏充分資訊,更令部分同事因猜測、疑慮而對上司產生距離。
2. 缺乏參與感及自主性
當下屬覺得意見無法被聆聽,也未曾參與決策過程,會產生被動、消極甚至反感情緒,導致「被管理」而非「被激勵」。
3. 欠缺信任基礎,怕表現自已
如果過去曾有表現被打壓、未被肯定、被無理責備的經驗,下屬往往會選擇自保,避免給上司「機會」再批評自己,最終只肯做「份內事」,不會主動協助上司。
4. 評核與回應不公平
缺乏公平透明的評核標準,或對功勞分配、回報機會未達合理化,下屬就會感到失落,甚至質疑上司動機和能力。
由此可見,「唔撐自己」並非下屬本性,而是職場生態與溝通斷層長期積累的結果。
二、透明化溝通的三大實用方法
1. 資訊公開 ── 提供充分脈絡與目標說明
要員工全力以赴,既需讓他們明白工作是「為乜」、「點解咁做」,更要主動分享重要背景:包括公司願景、行動規劃、數據依據。適時公開公司動向、管理層考慮,鼓勵提問與互動,既可顯示誠意,亦能壓抑流言。
範例:召開定期部門會議,主動交代每項新政策的由來、希望達到的成果,並詳細答疑解難,減少誤會。
2. 雙向交流 ── 鼓勵反饋與參與決策
單向傳遞指令易生逆反,開放式溝通才可助員工覺得「自己有人聽」。上司要善用詢問、傾聽技巧,例如定期舉行小組討論、意見分享會,甚至開放匿名平台讓同事坦誠建議。重點是給予回應,將員工的聲音納入改進決策,不論意見是否採納,也要解釋處理原因。
範例:推行新制度前先作意見收集會,由員工主導討論,最後公開總結意見,讓每人都感權益受到重視。
3. 給予信任與擔責空間 ── 共創目標,分擔成果
透明溝通不單是資訊流通,更包含「信任」與「授權」。上司可將部分決策權、執行細節交託前線同事負責,並清晰界定期望與考核準則。當下屬在安全氛圍下發揮所長,並獲得結果肯定時,自然會主動為團隊付出更多。
範例:設立專門小組,由員工自願參與,由提出計劃到執行皆由成員主理,上司只作方向性指導和資源支援。
三、推動透明溝通前須注意事項
1. 須與公司文化配合,逐步實行透明化
倘若公司過去慣於高壓或保守風格,應循序漸進推行透明溝通,由核心小組、部門實驗推廣至全公司,以免出現反彈。
2. 須管理員工私隱與機密資料
資訊公開要有界線,敏感商務資料及人事資訊須嚴守原則,防止過度曝光。
3. 須持續檢視溝通成效
定期反饋和調整溝通方式,確保透明化帶來正面效益,而非增加焦慮或混亂。
四、透明化溝通如何重塑團隊關係
當上司率先主動、公開、坦誠地分享資訊與心聲,表現出「你哋都係團隊一分子」的思維,下屬自然會感覺被尊重,歸屬感及積極性大幅提升。長遠而言,透明化溝通減少誤會、猜忌與辦公室政治,令團隊目標一致、互相信任,最大化整體表現。
每位管理層都期望下屬能齊心協力,主動支持自己,但團隊凝聚卻須用心經營。透明化溝通並非單一措施,而是一套心態和文化的展現。當上司主動分享資訊、鼓勵回饋、給予適度自主空間,下屬由「唔撐」轉為「一起撐」,團隊能力與創造力必能大大提升。信任從來不是命令出來,而是彼此互動建立出來,上司願意行多一步,下屬自然會用100%支持回應。
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