【薪酬趨勢】全球薪資增長趨於穩定 超過8成企業不計劃增加員工

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薪金增長總體趨於穩定

在2022年大辭職潮後，由於就業市場的競爭壓力加劇，薪資漲幅快速上升，在2023年達到頂峰，隨後放慢增長步伐。調查報告預測，2025年全球整體薪酬增長速度將趨於穩定，維持相對高的漲幅，但地區之間稍有差異。

在法國及加拿大，薪酬增長從2024年中期開始放緩，預計2025年的漲幅為3.5%；在美國、英國及德國，薪酬漲幅維持在4%左右，報告認為，該數字在通貨膨脹、成本管理和薪金需求之間取得了平衡，代表這些國家薪酬增長狀況進入新常態。而在如巴西和中國的新興市場，基於地區經濟情況及當地通貨膨脹率，薪酬漲幅預計將小幅上調。

人才策略更注重穩定

該報告還強調了企業和組織將人才策略的重心從積極招聘新人才，轉變為穩定現有勞動力，更傾向於提高目前人才水平而非擴展團隊。在接受調查的群體中，超過8成企業不計劃增加員工人數，其中76%選擇維持現有員工數量和10%計劃減少員工，只有14%的企業或組織有拓展團隊的打算。

企業對吸引和留住人才的關注亦有所減少，38%的調查對象表示極少擔心人才吸引和保留率，高於2023年的33%和2022年的29%；而感到中等或非常擔憂的有32%，與2023年持平，較2022年下降2%。這些變化說明企業的人才庫接近飽和，招聘市場的權力平衡向僱主傾斜。

薪酬策略持續調整

通貨膨脹、成本管理和經濟衰退促使企業和組織不斷調整薪酬規劃方法。許多組織重視薪酬評估，以確保公司對內的公平性及對外的競爭力，同時充分利用加薪預算。有44%加拿大企業和42%英國企業不僅注重薪酬評估，還着力在更高薪酬範圍內開展招聘，以吸引頂尖人才或彌補高生活成本地區的經濟負擔。

人力資源策略建議

基於調查的結果和預測，報告向企業和組織提出5點人力資源策略調整建議：

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1/ 從穩定性考慮預算計劃

未來薪酬預算不再以往年的速度成長，因此人力資源管理者需要對加薪進行更具策略性的分配，着重關注關鍵職位和表現出色的員工。

2/ 提升員工價值主張

由於薪金不再是吸引和留住員工的主要因素，企業需要透過其他方式來豐富員工價值主張（Employee Value Proposition），包括職涯發展、員工福利、多元化、公平和包容性措施。

3/ 以地域性定制策略

具有全球影響力的公司需要認識到薪金增長趨勢的地域性差異，並根據區域經濟狀況調整薪酬策略。

4/ 採取主動的人才管理措施

即使對吸引人才的擔憂減少，積極主動的人才管理方法仍然至關重要，不僅涉及人才招聘策略，還包括透過提升職涯發展機會和員工參與度來留住員工。

5/ 展開經濟適應性規劃

組織需要對可能影響其薪酬策略的經濟因素保持警惕，例如通貨膨脹和潛在的經濟衰退，採用能夠隨着經濟變化而靈活調整的薪酬模式，有助於適應新的經濟環境。

（資料來源：韋萊韜悅）

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