【打工仔職場反撲】「報復性離職」成職場新趨勢 打工仔帶着怒火向公司作不滿聲明！出現原因係員工感到「倦怠」及「被低估」？僱主又可以點解決？

職場風氣不斷改變，繼而衍生各式各樣的職場趨勢，例如「大離職潮」（Great Resignation）及「安靜離職」（Quiet Quitting）等等。隨着2025年全球就業市場逐漸回暖，令到職場出現「報復性離職」（Revenge Quitting）新趨勢。究竟甚麼是「報復性離職」，導致打工仔出現這個舉動的原因又是甚麼？僱主又應該採用哪些措施以降低員工「報復性離職」。

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按圖即看何為「報復性離職」：

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甚麼是「報復性離職」？

「報復性離職」是打工仔因長期累積工作的不滿及壓力、缺乏認可或意欲脫離負面職場文化，繼而選擇突然離職向僱主表達自己的不滿的聲明。根據Glassdoor《2025 職涯趨勢報告》，高達65%的受訪者認為自己「被囚困於工作之中」，其中科技業的受訪者高達73%。如果這種情況持續下去，打工仔所累積的怨氣將於2025年大爆發，引發大規模的「報復性離職」。

SHL高級顧問Marais Bester認為，「報復性離職」是員工針對大公司的報復方式。他指出，LinkedIn和Glassdoor等平台令眾多員工看到他人在職場的成功，令員工有意跳槽到其他公司。

Bester表示：「『報復性離職』是員工在一個歷史上權力有限的世界中掌握主控權的表現。」他續指：「這是一個給僱主的訊息：適應變化，否則就會失去最優秀的人才。那些固守過時工作模式、不願接受靈活性或忽視員工聲音的企業將遭受最嚴重的損失。今天的員工有選擇、有工具，也有信心要求更好的待遇——當這些要求未被滿足時，他們不再害怕轉身離開。這不僅僅是一種趨勢，而是企業適應快速變化職場現實的警鐘。」

僱主如何應對「報復性離職」？

國際人力資源顧問公司宏智國際顧問有限公司（DDI）高級副總裁 Matt Paese認為，企業高層需要取下「有色眼鏡」，才能解決員工久積的怨氣。他認為員工的怨氣源於高層領導的行為。要解決這一根本問題，CEO需要更高的自我覺察，並反思以下行為有否出現過：

1. 我的行為和言語有否貶低下屬的自我價值？
2. 我是否真正作為領導者，帶領員工前進，還是僅僅擔任提升員工績效的管理者。
3. 我有否以身作則，促進企業工作與生活平衡的文化，防止員工感到職倦怠？

根據DDI的《全球領導力預測》，員工與CEO在倦怠、流失率、包容性以及高層領導質量等關鍵問題上的看法存在顯著差距，均是CEO比員工更為樂觀，反映出CEO未能真正了解員工的看法。

Paese建議CEO應仔細反思以下4種有毒的管理模式，慎防加劇員工的不滿情緒，引發激烈的「報復性離職」：

1/只提拔出色的員工以非真正有領導力能力的人

不少公司都會提拔出色的員工至管理層職位，然而工作能力出色並不代表有出色的領導能力，若缺乏領導能力擔任管理角色，有可能以錯誤的方式管理，增加員工的不滿。高級管理層應建立一套可行的領導力發展系統，以發掘有領導潛力的員工，以減低人才流失。

2/貶低管理角色的價值

不少著名的公司CEO致力推動「去主管化趨勢」（unbossing trend），藉由削減眾多中層管理崗位，使組織扁平化（Flat）。然而，中層管理者對於將企業方向轉化為執行力，縮減CEO與員工認知差距有着關鍵的重要。當中層管理者感到壓力增加、倦怠且不被重視時，這一重要群體便會更容易發生「報復性離職」。

3/助長倦怠文化

許多CEO雖鼓勵員工提倡工作與生活平衡，他們卻甚少身體力行。有72%的領導者表示每天結束時感到筋疲力盡，員工也注意到高管未能自我設置邊界和管理倦怠的行為。當高層未能樹立榜樣（如休假期間完全放鬆或避免非工作時間發送電子郵件），這會對員工的幸福感產生連鎖反應，使員工不斷助長倦怠。

4/未能重用高潛力的員工

當高潛力的員工未受到公司重用，他們便會對公司感到心灰意冷，萌生離職的念頭。現今市場流動性高，一旦員工沒有足夠的機會及舞台展現自己的技能及發展職業前景，他們便會離職，尋求更好的學習環境。

Bester認為領導者必須專注於培養一種重視員工貢獻並滿足其不斷變化需求的工作文化。這包括積極聽取反饋，提供明確的職業發展機會，並營造一個尊重與包容的環境，才能減低「報復性離職」的風險。

他亦建議僱主可以安排靈活的工作模式、提供競爭力的薪酬、舉辦不同活動以肯定員工工作的努力等，這些對挽留人才至關重要。「領導者還應優先提升員工技能，幫助他們為未來做好準備，來展示對員工發展的真誠承諾。」

（資料來源：Forbes）

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