【職場現象】4分1打工仔對現職冇希望 但死都唔肯走？專家拆解「抱緊工作」3大原因

曾幾何時，職涯初期被視為充滿無限可能的「探索期」，年輕人才應如海綿般吸收經驗，並隨時準備跳向更好的機會。然而進入 2026 年，職場的空氣顯得格外沉重。英國及全球的多項研究均顯示，職場新人正陷入一種前所未有的「被困住」的無力感。他們對現狀不滿，卻對未來恐懼；想走，卻不敢走。

這種現象催生了一個職場新詞：「抱緊工作」（Job hugging）。這不是出於對公司的忠誠，而是一種防禦性的本能——在充滿不確定性的迷霧中，緊緊抓住眼前僅有的救生圈。

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「抱緊工作」3大原因

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進退兩難：停滯的內部路徑與萎縮的外部機會

2. 外部：尚未準備好的心理門檻

LinkedIn 的研究則指向了外部市場的屏障。儘管許多年輕工作者渴望新角色，卻有 76% 的受訪者自認「尚未準備好跳槽」。這種信心危機讓他們在機會出現時猶豫不決，最終選擇縮回舒適圈。

數據解碼：為何他們不快樂卻不離開？

• 根據 LHH 的職場新人調查，我們可以看到「留任」背後的消極動機：
• 缺乏替代方案 (21%)：他們留在原職，純粹是因為找不到其他更好的選擇，而非出於對目前工作的認可。
• 市場不確定性 (13%)：對整體就業環境感到憂慮，選擇在風暴中「按兵不動」。
• 同事離職的連鎖效應 (45%)：近一半的人表示，看到同事離職會引發自身的高度不安，甚至動搖對崗位的信心。這顯示職場新人的心理防線極其脆弱，高度依賴環境給予的安全感。

系統性崩潰：就連 HR 也想逃離

諷刺的是，負責規劃員工職涯的人力資源（HR）部門，自己也深陷泥淖。HR Certification Institute 調查顯示，26% 的 HR 執業者沒有明確職涯路徑，41% 的人認為方向模糊。這種「泥菩薩過江」的窘境，加上長期的危機處理壓力，導致 41% 的 HR 考慮轉行，甚至超過一半的人在過去一年曾秘密尋找新工作。當組織的「職涯設計師」都想逃跑時，新人的受困感自然無解。

拒絕「馬拉松競爭」：從結果導向轉向「精力導向」

在這種長期的停滯感中，79% 的員工正經歷嚴重的職業倦怠。對於新一代職場人來說，傳統那種不斷分解任務、在落後時拚命追趕的「馬拉松式」成功法則已正式失效。他們意識到：過度消耗能量只會加速崩潰，而非換來職涯突破。

為了應對這種受困感，職場教練建議轉向「微型轉換」（Microshifting）與「精力管理」：

90 天短周期目標：與其盯著遙不可及的升遷，不如以三個月為一期設定可控的小目標，衝刺後給予自己喘息空間。

個人成就記錄表 (Personal wins tracker)：在感到停滯不前時，透過記錄解決的小問題、獲得的微小肯定，提醒自己：「我其實一直都在前進。」

重新掌握節奏：不再追求無意義的加班，而是將工作切成靈活區塊，保護有限的精神資源。

企業的警訊：連結比制度更重要

職場新人的「受困感」是當前人才市場中最值得關注的隱形危機。改善現狀的關鍵不在於更複雜的考核制度，而是在於**「強化人際連結」**。主管若能與新人進行公開、誠實的職涯對話，建立信任感，才能化解這種不安。

正如人力資源顧問公司 10Eighty 的警告：如果企業無法提供清晰且可見的技能發展路徑，這群現在因為恐懼而「抱緊工作」的新人，終將在市場好轉的那一刻，集體且決絕地流失。

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