【職場日常】績效評核應該雙向進行！網民：只得上司話事，管理層都要被評分！

CTgoodjobs' Editor

Published: 2026-07-09 10:28

Updated: 2026-07-09 10:28

績效評核（Appraisal）是眾多企業每年例行的重要管理流程。傳統上，評核多由上司對下屬進行評價，衡量其工作表現，以決定升遷、調薪甚至續約機會。然而，越來越多人開始質疑這種「由上而下單向」模式，認為若只得上司話事，其實難以反映真正的團隊運作與管理成效。

網民在網上平台「Threads」上發文表示績效評核應該雙向進行！事主認為每次也只有上司批評下屬的表現，但作為下屬卻永沒有「出聲」的機會，實屬不公。其實公司也該設立機制予下屬點評上司的管理表現！觀點引來一眾網民熱議。

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即睇點解要有「雙向Appraisal」！（按圖了解）

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愈來愈多新興或跨國企業在本港推行「雙向評核」，鼓勵下屬誠實評價上司的表現。有HR專家指出，這不單是員工心聲，更是企業提升領導力、員工投入度的有效方案。其實員工無論職級高低，都有權對管理手法好壞提出意見。績效評核要進步，企業與管理層應當主動接受「被評分」的文化，建立雙向溝通橋樑，讓每位成員都有發聲與參與的權利。

上司評核下屬，決定升遷、調薪與續約與否；下屬對上司的不滿，卻只能埋藏心底。這種「單向評核」的不公平，許多打工仔都感同身受。有網民提出一個大膽建議：績效評核應該雙向進行，管理層也應該被評分。這個建議，你認同嗎？以下三個行動建議，助你思考「雙向評核」的價值與實踐：

第一，認清「單向評核」的局限，勿將下屬聲音視為威脅。傳統績效評核由上而下單向進行，上司對下屬的表現作出評價，但下屬卻沒有機會對管理手法提出意見。這種模式忽略了一個事實：管理成效的好壞，往往由下屬的感受和反饋最能反映。若管理層只將下屬的意見視為「抱怨」或「威脅」，便難以發現自身領導風格的盲點。真正的績效管理，應該是一面鏡子，讓上司與下屬都能從中看到自己的優劣之處。

第二，推行「雙向評核」需有制度保障，否則只是形式主義。不少公司已引入360度評核機制，但網民指出一個關鍵問題：「說好是匿名，但沒有制度保障同事不會被上司秋後算帳。」若評核結果會讓上司輕易識別評論來源，下屬便不敢如實作答，評核淪為表面工夫。企業若要真正推行雙向評核，必須確保匿名機制完善、數據處理透明，同時管理層須展現開放態度，承諾不會因收到負面意見而對下屬進行報復。否則，雙向評核只會變成另一種「表演」。

第三，下屬亦需學會「有效反饋」，而非單純發洩情緒。雙向評核賦予下屬發聲的機會，但這並不代表下屬可以隨意批評。有效的反饋應具備具體事例、客觀描述和建設性建議——例如指出「上司在項目會議中經常中斷下屬發言，令團隊不敢表達意見」，而非單純抱怨「上司態度惡劣」。下屬若能以專業態度提出有建設性的反饋，不僅能提升評核的可信度，亦能真正推動管理層改進。雙向評核的最終目的，不是製造對立，而是促進理解與進步。

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