【求職黑洞】36%招聘可能係假？踢爆「幽靈職缺」內幕教你3招避開徵才陷阱！

CT求職戰略師

Published: 2026-01-23 07:55

Updated: 2026-01-23 07:55

開出職位空缺卻遲遲不招募人選的「幽靈職缺」現象，正迅速蔓延於人力資源市場，成為求職者面對的最大隱憂之一。許多求職者投遞履歷如石沉大海，或歷經面試卻屢屢落空，並非個人能力不足，而是企業刻意維持這些虛假職缺。根據多項國際調查，這類職缺比例已高達三至四成，對求職者造成時間與信心的雙重損耗。本文將剖析企業背後動機，並提供實用策略助求職者避開陷阱。

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幽靈職缺規模龐大且持續擴張

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近年來，全球人力市場出現異常現象：職缺張貼數量激增，卻鮮少轉化為實際聘僱。美國人力資源平台Resume Builder的調查顯示，約40%的企業承認曾發布「幽靈職缺」，即無真實招募意圖的虛假職位。而MyPerfectResume的數據更為驚人，高達81%的人資人員坦承發布過此類職缺，相當於36%的在線職缺純屬虛構。

這並非短期風潮。Revelio Labs分析過去五年數據指出，2019年每10個職缺平均產生8個實際聘僱機會，至2024年則降至僅4個，招募轉化率腰斬。在香港及亞洲市場，同樣現象層出不窮。人力銀行如JobsDB及LinkedIn上，部分職缺懸掛數月不變，卻無人入職，引發求職者強烈不滿。企業不僅張貼職缺，還積極回應：84%的公司會聯繫合適應徵者，85%推進至面試階段，製造「積極招聘」假象。

這種作法看似浪費資源，卻被企業視為必要策略。調查顯示，77%的人資認為幽靈職缺提升了生產力，68%指其帶來營收正面影響，65%相信有助提高內部士氣。然而，這種短期利益往往以長期信任危機為代價。

企業開設幽靈職缺的三大利基動機

企業並非無的放矢地發布假職缺，各有盤算，主要目的在於塑造外部形象與內部控制。以下三項原因最為普遍，涵蓋對外宣傳、對內管理及未來佈局。

首先，營造公司成長假象。許多企業透過大量職缺張貼，讓外界視其為擴張中的活力公司，即使實際處於凍結招聘或業績低迷期。人資人員透露，網站上懸掛多個職缺，能營造「廣納賢才」的正面形象，吸引投資者及客戶目光。在香港競爭激烈的職場，這種虛假繁榮尤為常見，小型企業或初創常以此掩飾現金流壓力。

其次，影響內部員工認知。對現有員工而言，持續職缺能產生「援軍即將到來」的心理安慰，緩解過勞情緒，讓員工願意多撐一陣子，達到「望梅止渴」效果。同時，它也形成隱形威脅：員工意識到職位隨時可被新人取代，從而提升工作賣力程度，避免懈怠。調查中，超過半數人資承認，此舉有助維持團隊動能。

第三，儲備人才資料庫。即使無即時招聘需求，企業仍視幽靈職缺為「人才捕手」。透過收集履歷、進行初步面試，公司可建檔潛力求職者，掌握市場行情、薪資水準及競爭對手動態。當真有需求時，即可快速聯繫，節省搜尋成本。香港企業特別鐘愛此法，因本地人才流動率高，預先儲備能搶佔先機。

這些動機看似精明，卻忽略了反噬風險。66%的利害關係人——包括員工、求職者及投資者——最終會察覺真相，導致公司信譽崩潰。員工士氣低落，求職者轉入黑名單，投資者卻步，長遠而言得不償失。

幽靈職缺的隱藏成本與職場反噬

表面上，幽靈職缺為企業帶來即時紅利，但其負面效應迅速累積。首先，對求職者而言，這是赤裸裸的時間盜竊。無數香港年輕人花費數小時優化履歷、準備面試，卻換來「銘謝惠顧」，不僅挫敗信心，還延遲真正機會。心理學研究顯示，重複落空會引發「習得無助」，令求職者降低標準，接受低質職位。

對企業內部，假職缺同樣毒害文化。員工起初受「新人即將加入」鼓舞，久而久之發現真相，轉為怨懟與不信任。生產力非但不升，反降：員工減少加班、消極應付，甚至主動跳槽。一項哈佛商業評論分析指出，此類欺瞞行為會放大離職率20%以上。

投資者視角更嚴峻。當財報與職缺數量不符，易被視為操縱指標，損害股價。香港股市近期多宗案例，即因招聘數據造假遭監管調查。總體而言，幽靈職缺猶如饮鴆止渴：短期止痛，長期侵蝕根基。

如何辨識並避開幽靈職缺陷阱

求職者無需束手就擒。專家提供三招實戰策略，結合調查數據與職場經驗，能有效過濾假職缺，提高命中率。

疑點一：職缺停留過久，未定期更新

幽靈職缺的最大特徵是「懶於維護」。Resume Builder數據顯示，僅6%的企業每周更新假職缺，多數懸掛數週至數月不變。求職者應檢查發布日期：若職缺超過兩個月無異動，錄取率僅20%以下。建議使用JobsDB篩選功能，優先近期職缺；LinkedIn上，觀察公司頁面活躍度，低活躍者多為幽靈。

疑點二：待遇過於誘人，遠超市場行情

「天上不會掉餡餅」適用於職場。幽靈職缺常以高薪、低門檻吸引目光，例如香港市場行情月薪25K的文員職位，若標榜35K起跳，極可能是誘餌。對策：預先查詢Glassdoor或Salary.com同業數據。若薪酬高出20%以上，立即警惕。面試時，直接詢問「預算範圍是否彈性」，真職缺企業多會如實回覆。

疑點三：職責描述模糊，缺乏具體細節

真職缺必有清晰KPI與職責，幽靈職缺則泛泛而談，如「協助團隊運作」而無量化目標。人資專家Euan Cameron建議：收到邀約後，立即電訪HR索取詳情，例如「每日核心任務為何？報給誰？」若對方迴避或延宕，多為假缺。香港求職者可進一步查LinkedIn公司動態，若無內部異動（如員工離職公告），職缺可信度低。

附加技巧：優先內推管道，避免公開職缺；面試前搜尋公司評價，Beware「高離職率+頻繁招聘」組合；設定「三面試上限」，超過即棄，節省精力。