【公司文化建立】新創公司點樣建立企業文化？資深HR分享由零開始嘅5個實用步驟

各位人力資源同業、企業管理者，大家好！我係畢先生。今日想同大家深入探討一個無論係初創團隊抑或成熟企業都必須面對嘅核心課題——企業文化嘅建立。尤其係新創公司，好多時創辦人忙於產品開發、資金籌集，容易將「文化建設」視為「有餘力先做」嘅軟性項目。但根據我過去處理超過200宗招聘與組織發展案例嘅觀察，文化恰恰係決定新創公司能否留住人才、持續成長嘅隱形骨架。事不宜遲，我哋一齊拆解呢個重要議題。

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新創公司點樣建立企業文化？資深HR分享由零開始嘅5個實用步驟

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為何新創公司更要「刻意經營」企業文化？

新創公司資源有限，每一分人力、物力都要精準投放。有創辦人會問：「我哋連生存都未搞定，點解要花時間搞文化？」答案好簡單：文化唔係「活動」，而係「作業系統」。一個清晰、正面嘅文化，可以：

．降低溝通成本：團隊對「我哋點樣做事」有共識，減少內耗。

．吸引對嘅人才：文化如同磁石，會自然吸引價值觀契合嘅人。

．提升決策效率：當價值觀清晰，前線員工都可以更快作出符合公司方向嘅決定。

．增強韌性：創業路途充滿逆境，強大文化能凝聚團隊共度難關。

記住，文化唔會「自然形成好嘅版本」，佢只會「自然形成」。如果你唔刻意塑造，就會被最強勢嘅個人風格、或者各種危機下嘅短視行為所定義，屆時要改變就難上加難。💡

由零開始嘅5個實用步驟

步驟一：創辦團隊必須先進行「文化自省」與「核心價值觀定義」

📌行動重點： 創辦人與最初嘅3至5位核心成員，需要坐低進行一次正式嘅「文化工作坊」。

▶️實務做法：

1. 回答根本問題：

．我哋創辦呢間公司，除咗為賺錢，最重要係想解決咩問題？

．我哋希望員工同朋友形容我哋公司時，會用邊三個形容詞？

．我哋絕對無法容忍嘅行為係咩？（例如：卸責、隱瞞錯誤、辦公室政治）

2. 收窄至3至5條核心價值觀： 切忌太多太雜。例如可以係「客戶成功先行」、「擁抱透明」、「極致負責」、「成長型思維」。每條價值觀必須配上具體行為描述。例如「擁抱透明」可以定義為：「主動分享項目進度與困難；批評對事不對人；財務狀況（在可分享範圍內）向團隊公開。」

3. 記錄成「文化原型」文件： 呢份係內部最高指引，唔係為咗貼上牆，而係用嚟做日後所有人事決策嘅尺。

⭐畢先生提示： 避免使用空洞嘅詞彙（如「卓越」、「創新」），必須回答「對我哋公司嚟講，點樣做先算係創新？」。

步驟二：將價值觀注入「招聘」與「入職」每一個環節

📌行動重點： 文化建設從你請第一個人開始。請錯人對新創文化嘅傷害可以係毀滅性嘅。

▶️實務做法：

1. 設計價值觀面試題： 針對每一條核心價值觀，設計行為面試題（Behavioral Questions）。例如針對「極致負責」，可以問：「請分享一次你發現自己犯錯嘅經歷。你當時如何處理？最終點樣修正？」重點觀察佢係否勇於承認錯誤並主動補救。

2. 讓團隊參與面試： 安排應徵者與未來可能合作嘅2-3位團隊成員交流，事後詢問團隊感受：「你覺得佢同我哋嘅做事方式夾唔夾？」團隊嘅直覺往往好準確。

3. 設計沉浸式入職流程（Onboarding）： 新同事頭一週，唔應該只係填表同裝軟件。創辦人或直屬上司必須親自講解「文化故事」——我哋點解有呢條價值觀？公司歷史上邊件事體現咗呢一點？並安排一場與不同部門同事嘅非正式咖啡談話，讓新人從多角度感受文化。

步驟三：領導層必須「以身作則」，並在關鍵決策中彰顯文化

📌行動重點： 文化最致命嘅破壞，就係「講一套，做一套」。員工永遠睇你點做，多過聽你點講。

▶️實務做法：

1. 公開應用價值觀做決策： 例如，當面臨「應否為趕工而降低產品質素」嘅抉擇時，創辦人可以喺全體會議上分享思考過程：「我哋其中一條價值觀係『客戶成功先行』，如果而家交一件有瑕疵嘅產品，會影響客戶體驗，所以我哋決定調整時間表，確保質素。」

2. 表揚與獎勵文化標兵： 當有員工體現出核心價值觀（例如為協助同事而犧牲自己時間），一定要在公開場合具體地表揚，並說明呢個行為如何連結到公司價值觀。呢個訊號非常強烈。

3. 領導者公開反思： 當領導者自己犯錯時，主動承認並反思，正正體現「擁抱透明」與「成長型思維」。呢種示範作用比任何培訓都有效。

步驟四：建立簡單而持續嘅「文化溝通與回饋」機制

📌行動重點： 文化唔係一年一次嘅活動，而需要融入日常節奏。

▶️實務做法：

1. 在定期會議中加入文化環節： 例如每週站會，可以用5分鐘分享「本週邊個同事嘅行為體現咗公司價值觀？」。

2. 實施輕量級嘅360度文化回饋： 每季或每半年，進行一次匿名簡短問卷，題目如：「你覺得團隊在『擁抱透明』呢條價值觀上，做得最好同最需要改善嘅係咩？」收集結果後，管理層必須公開討論及制定改進行動。

3. 創辦人定期進行「文化Q&A」： 每月或每兩月一次，創辦人以開放形式回答任何關於公司方向、決策、文化嘅疑問，絕對唔可以秋後算賬。此舉能極大提升信任感。

步驟五：當文化被違背時，必須有勇氣「捍衛邊界」

📌行動重點： 真正定義你文化嘅，唔係你讚美啲咩，而係你無法容忍啲咩。

▶️實務做法：

1. 清晰界定「不可接受嘅行為」： 將步驟一諗到嘅絕對禁忌（如性別歧視、數據造假），明確寫入員工手冊，並確保所有人知悉。

2. 果斷處理越界行為： 當有員工（即使是高績效者）行為嚴重違背核心價值觀，管理層必須有勇氣作出艱難決定，包括勸誡、調職，甚至請離。一次妥協，就會向全公司發出「價值觀只係裝飾」嘅訊號，之前所有建設可能前功盡廢。

3. 文化需要與時並進，定期覆核： 公司發展到不同階段（例如由10人擴充到50人、開始國際化），文化也需要微調。每年應重訪「文化原型」文件，檢視是否需要因應新挑戰而更新行為定義。

文化是「習慣」的總和

建立企業文化，其實就係有意識地培養團隊嘅集體習慣。由創辦人嘅身體力行，到招聘時嘅精挑細選，再到每日微小嘅互動與決策，點滴積累而成。對於新創公司而言，早期嘅文化建設成本極低，但回報極高——一個強大而健康嘅文化，將會成為你最好嘅招聘廣告、最有效嘅管理工具，以及最持久嘅競爭優勢。 🚀

⭐畢先生小挑戰： 今日，不妨召集你的核心團隊，問大家一個問題：「如果聽日有一位記者嚟採訪我哋嘅同事，你估佢哋會用邊三個詞語形容我哋公司嘅工作氛圍？」將答案寫低，佢就係你企業文化嘅現狀診斷。由呢度開始你嘅文化塑造之旅吧！

希望大家可以更清晰地掌握到，建立企業文化並非虛無縹緲嘅哲學討論，而係一套有步驟、可執行嘅管理實務。祝各位HR同業及企業創辦人，都能建立一個讓人才蓬勃發展、讓業務根基穩固嘅卓越文化。

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