【職場管理】數同事離職上司被批管理不善 怒事主：公司仲話要寫衰我！唔即時反枱我會仲慘！
CTgoodjobs' Editor
管理層面對的壓力主要來自多方面，且對個人和企業均有深遠影響。首先，管理人員常須在上級與下屬之間扮演「三文治」角色，承受來自高層的決策壓力及下屬的期望與問題，這種角色矛盾容易造成心理負擔。此外，工作安排不合理，如工作量過多或過少、時間緊迫，亦是主要壓力來源。
網民在網上平台「Threads」上分享指近月開始，事主管理的團隊少了兩位人手，但工作量卻絲毫不減，令每位組員也工作得非常吃力。然而某天上司再向事主施壓，並指責事主在不會聘請新人手的情況下，不好好運用現時的人手完成超額的工作是「管理不善」的表現。暴怒的事主直接反擊無理上司，引來一眾網民熱議。
即睇事主點樣「反老闆枱」！（按圖了解）
某日，高層走嚟問我：「少咗人，你打算點安排工作？」
我：「大家一齊頂住先，頂到有人嚟應該會好啲。」
高層：「你唔係諗住會有人嚟啊？唔會有人嚟㗎啦，就係叫你睇吓咁嘅人手可以點做返好啲嘢啊。」
我當刻已經做到好嬲：「唔夠人手係咁㗎啦，你無加返啲人我點安排？做得幾多得幾多。」
高層：「你咁無Planning即係（口震）管理不善啦，我寫落你份Appraisal！」
我望住佢：「你寫囉，唔爭在同你講，有兩個同事已經搵緊工，啲人會走！」
我望住佢講多次：「啲人係會走㗎。」
之後佢迴避我目光，講咗兩句唔知咩就走咗。
我當時決定咗做唔長先夠膽話佢，再者如果嗰兩個同事真係搵到工走咗，到時我仲慘過高層。
唔知有無中層人士會咁同高層頂嘴？最少我知道我公司應該唔會有。
網民A：你會唔會多口咗啲，人哋搵緊工唔代表佢想畀公司知……
網民B：啲高層永遠都係咁，唔會一齊諗方法！
網民C：大家齊齊士氣低落、出錯，漏做！然後用數據同上司講！
網民D：呢種唔叫頂嘴，叫反映事實叫上面畀解決方法！
網民E：睇嚟我同你都係同類人，又係為條Team頂撞上司，頂到無得升職，最後自己辭職！
網民F：唔反抗，最後你一個人做晒所有嘢！
網民G：高層思維：如果管理好就唔使咁多人手，每間公司只需要一個員工就夠！
網民H：原本7個人嘅嘢分畀5個人做，見你都仲頂得住，咁咪再減下一個囉！搞得掂就繼續Cut人，搞唔掂係你管理不善！
網民I：高層永遠玻璃心，唔聽得真話，接受唔到事情不受控！
網民J：搵工啦！講多無謂！
網民K：總有人以為高層高人一等， 以前公司有個高層話：「其實所謂高層同基層都係各施其職，無高低之分」。
合理的人力資源配置和支持，能有效提升團隊士氣與工作效率。管理層需具備同理心，理解基層與中層的實際情況，與各層級協同合作，共同面對挑戰，推動組織健康發展。管理不善的指責往往是組織內部溝通與資源分配問題的表象，而非一人之責或單靠一人之力即可解決，若出現以上狀況時，公司亦應好好考慮自身的政策問題，而非將全責歸咎於員工之上。
如何向上司有效表達訴求（按圖了解）
從事主的經歷可見，在團隊人手不足、工作量超負荷的情況下，直接情緒化反擊雖能宣洩不滿，但可能加劇衝突，甚至影響職業發展。以下提供幾點建議，幫助事主（或類似處境的中層管理者）更理性、有效地向上司表達訴求：
1. 用數據與事實取代情緒化回應
．具體量化問題：整理團隊目前的工作量（如原本7人負責的任務、現有5人的工時分配、加班頻率等），並用數據說明效率下降或錯誤率上升的趨勢。
．對比公司目標：指出現有人手與公司預期成果之間的落差，例如「目前5人只能完成80%的任務，若需維持原有品質，需補充至少X人手」。
2. 提出解決方案，而非僅抱怨問題
．短期方案：建議優先級調整（如暫停非核心任務）、跨部門支援，或申請外包協助。
．長期建議：明確要求補聘人手，並說明「若維持現狀，可能導致離職潮（如已有2人求職）」，但避免直接威脅（如「同事會走」可能被視為挑釁）。
3. 以「團隊利益」為溝通框架
．聚焦公司損失：強調超負荷工作將影響產品品質、客戶滿意度或公司聲譽，例如：「若持續透支團隊，可能增加錯誤風險，影響部門KPI。」
．表達協作意願：用「我們」而非「你」的語言，例如：「我們希望能達成目標，但需要公司支持調整資源。」
4. 選擇適當的溝通時機與方式
．正式會議而非即興對話：預約時間與上司詳談，避免在情緒高漲時討論。
．書面備忘錄：若口頭溝通無效，可透過郵件總結討論內容與訴求，留下記錄。
5. 評估自身底線，做好應對準備
若上司持續漠視問題，需評估是否值得留任（如網民J建議「搵工」）。
若決定留下，可參考網民C的建議：用實際績效下滑（如錯誤率、延期數據）再次向上級施壓，或尋求更高層介入。
關鍵原則
理性溝通 > 情緒宣洩｜合作姿態 > 對立態度｜具體方案 > 模糊抱怨
管理層的指責往往源於資源分配與溝通落差，事主需避免被貼上「管理不善」的標籤，而是將問題轉化為「組織需共同解決的挑戰」。若公司長期無視合理訴求，則需考慮個人職涯選擇。
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