【人才招聘】睇HR請人方式就知見工成數?企業常用5大招聘方式

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上一文簡介了Sourcing Channel Effectiveness的計算方法和效用,今次將會拆解他的好兄弟 – Sourcing Channel Cost的重要性,雙管齊下可以更加準確地分析和了解每個channel的成效,更有效地分配招聘資源,減少招聘時間和浪費廣告費用。

如何計算Sourcing Channel Cost

計算每一個sourcing channel的成本,需要知道投放在該channel的總廣告費用或投資成本,以及在該channel的求職者人數、獲聘者人數等。要確定哪個sourcing channel能為公司帶來最佳的效果,除了要計算成本Sourcing Channel Cost外,還需要參考其他HR Metric如Source of Hire, Cost per Hire, Time to Hire, Quality of Hire等,最理想的分析,還可以根據不同職位、職級來評估這些績效指標,這樣便可以更有效幫助你投資在正確的channel,優化你的招聘工作。

 

各個 Channel的成本如何計算?

招聘方法1:Job board 招聘平台

因爲求職平台如JobsDB、CTgoodjobs等擁有龐大的talent pool和會員,所以會相對比較容易吸引到求職者的注意,因此大多公司想請人都會第一時間到Job Board登job ad,但HR要刊登一篇job ad到求職平台就需要支付平台的廣告費用,不同的平台收費也不一樣,有一些是按每篇job ad計算,有一些平台如Linkedin是以「買位」的形式收取月費,更有些平台如Indeed,會按點擊率 (cost per click) 去收費。刊登招聘廣告就有點像夾公仔的遊戲機一樣,先投入金錢而不保證回報,加上各平台五花八門的收費方式都會影響招聘成本,所以要定時評估不同平台的成效,以便將精力和資源集中在可以提供最佳質量的求職者的平台上。

 

招聘方法2:Recruitment Agency 招聘中介

Recruitment Agency的費用通常會根據工種,例如合約工、長工、臨時工等來劃分,再按不同的百分比收取中介費用,雖然成本可能偏高,但不成功不收費,而且能做到質量保證。因爲透過agency的協助,可以在入職前期已經可以提前管理求職者與公司之間的期望,例如薪金、工作環境、工作文化、求職者能力與技能等,這樣便可以有效減低因與入職前預期的落差太大而萌生想離職的心態。

 

招聘方法3:Internal Referral 内部員工轉介

Internal Referral被視爲是最有效的sourcing channel之一,因爲内部員工已經熟悉清楚空缺職位的職責和要求,員工還會變身成半個HR,向朋友簡介公司文化及做事方式,所以被推薦的求職者比較大機會是適合該空缺職位的人選,但要提高internal referral rate可能需要靠referral bonus(轉介獎金)來吸引内部員工更積極地推薦適合的人選,并且儘快填補空缺,而這個referral bonus將會是Internal Referral這個channel的成本。

 

招聘方法4:Job Fairs 招聘會

Job Fairs是公司與求職者面對面並在現場與他們進行快速面試交談的絕佳機會,而且也是一次宣傳公司品牌形象的好機會,讓求職者更好地了解公司文化和背景,而參加Job Fairs的參展費用和場地佈置費用便會是這個channel的成本。

 

招聘方法5:Tech-facilitated Recruitment Tool 半自動化招聘工具

以上傳統招聘渠道都各有特色,如上圖所見,在招聘成本與求職者互動之間,往往未能達致平衡的取捨。例如以成本較低的招聘廣告,既不能保證申請數量,亦較為被動,以文字的方式在云云招聘廣告中等待求職者的垂注;若以獵頭中介招聘,雖能保證成果,但要付出高昂的招聘費用。至於招聘展覽及內部推薦,則較為講求時機和緣份。

 

COVID-19後各行業加速數碼化,現在已有一種半自動化的招聘工具,性價比可以大大提升,既可保證招聘成效,亦可更主動與求職者互動以增加求職者數量,並提前測試侯選人與空缺吻合度,更重要的是成本亦可比傳統獵頭降低數倍。有興趣了解關於成功案例,立即whatsapp 我們啦: https://bit.ly/2IrOPQt

 

一個高效的招聘策略需要衡量不同的metrics,其中當然包括評估channel的成本和成效,還要考慮不同職位和級別之間的差異,以確保公司所選的sourcing channels能滿足所有招聘標準,而且能有效地招聘到人才。

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