HR學習多方面知識及培育新人 能助公司解決困難

HR學習多方面知識及培育新人 能助公司解決困難

 
時移勢易,若果你只懂一項工作技能,很快就被社會淘汰,因此不少人都會努力自我增值,好讓自己能迎接工作上的挑戰。無論是哪個行業,提升工作技能,都是一種對自己最好的投資,定會有所回報,展覽服務供應商Informa Markets亞洲區人力資源及企業傳訊部副總裁陸國坤(Andy)就是一個好例子。

百貨應百客 靈活應對是HR的必須
若說Andy並非畢業於人力資源管理專業,深信不少人會感驚訝,「我在大學的時候修讀經濟,主要都是對著數字,直至在偶然的機會下成為了教師,才發現面對人及看著別人成長,是很有趣又開心的事。」於是Andy選擇了以人為主的HR行業,主力從事培訓的工作,不知不覺就在這個行頭工作了超過23年。

曾經在快速消費品品牌、公營機構工作,Andy認為雖然兩個行業截然不同,但在HR的層面上,都有它們的共通之處,「例如人事上的問題,員工升遷、薪酬等等,這些都曾在各間公司處理過。」不一樣的,是在於各個行業人員的教育背景,面對著屬於不一樣的專業領域的人員,HR都會有不一樣的應對手法,「例如勞動較密集的行業,如飲食或清潔公司與一間High Tech公司,你的HR手法可能會很不一樣。前者,HR主要處理有關他們日常需要,如職業安全;後者就未必會滿足於處理貼身的問題,反而要求員工自我設定目標,能為他們帶來動力,為公司建議一些新產品和服務。」Andy解釋,HR要視乎員工的教育背景、專業程度,從而作出應對。
 

勇於接受挑戰 定能找到問題解決方法
在不同的公司工作,才能學習到不一樣的東西。當初Andy選擇加入Informa Markets,目的是給自己一個新嘗試,「快速消費品品牌、公營機構工作都是屬於資本較為密集、規模大的公司,覺得自己是時候,轉到另一個行業發展。展覽行業是一個比較分散的行業,以一個展覽為單位,沒存貨亦沒有生產,但變化快、競爭大,對HR來說有不一樣的挑戰。」

當Andy剛加入Informa Markets,就被委派處理三個不同的任務,分別是公司進行大型收購、整合銷售團隊,以及建立一個服務中心(Shared Service Centre)。對HR來說,可說是一個很大的挑戰,「當時HR團隊能力不是同一個標準,所以需要培訓,以及人事更替,幸運地可以在短時間內完成所有任務。」如果要選擇當中最艱難的任務,Andy就覺得是整合銷售團隊,因為當時要改變薪酬結構、員工的技能轉變,引致Turnover rate很嚴重,很多同事因為未能適應而離開,幸好最後都能完成任務,穩定局面,完成任務。

作為一個有相當經驗的HR,Andy強調作為一個領導,胸襟一定要夠廣闊,請人的時候,不應該想那個人加入公司,永遠都只會幫你做事,「在請人方面,我有一定的標準,就是加入公司的同事,可能會比我能幹,有一天會成為我的老闆,每次請人,我都會請我認為最優秀的應徵者。」Andy笑言HR高高在上的風格,已經落伍,作為領導應該要配合不同類型的同事,「如果你的風格是A,我就將自己的風格轉成A跟你做事,好像有些同事做事很仔細,我就跟上他用一個仔細的手法。」
 


學習不止充實自己 也能替公司解決問題
雖然已經是HR部門的副總裁,但Andy依然選擇繼續進修,於今年修讀一個EMBA的課程,「現在自己有時間,希望可以多了解關於生意的範疇,它令我了解到更多關於公司發展和生意的組成。例如,哪些東西可以影響生意升跌?控制成本方面,除了人之外,有甚麼地方可以控制成本等等。」其實從Andy入行開始,他一直持續進修,在主力負責培訓工作時,覺得自己不夠墨水,就到中大修讀相關課程;後來轉為負責薪酬管的工作,就去人力資源管理學會學了一個C&B的證書課程,在以前公司,亦都有接受內部培訓。Andy自言進修對他有很大的幫助,「除了得到相關的知識之外,亦對我的Social Networking很有用,我有事需要幫忙,都會聯絡曾經一起唸書的同學。」

作為擁有多年經驗的HR,Andy認為在設計人才方面,香港HR只集中處理一些較片面的問題,沒有好好掌握到員工數據,因此香港HR仍然有進步空間,好像評估員工晉升軌跡(trajectory)等等。他表示很理解要定立一套評估的標準以及進行調查,並不是容易的事情,但是鼓勵業界需要多花資源和時間在HR數據系統上,「最好就是能夠做到,HR在員工上班之前已經掌握他的資料,不需要回到公司還要填表格,公司同事再將資料輸入電腦;而員工亦可以在上班前掌握公司的資訊,不需要浪費時間做Orientation。」Andy知道實際上HR距離達到以上目標仍有一段路要走,但就呼籲同行一起努力。


呼籲同行給予年輕人機會
人才,不代表要是一方面的專才,而是要在不同範疇都能夠處理問題,這是Andy一直相信的,所以他一直都支持同事作Job Rotation。要是同事不願意的話,Andy笑言自己會做「醜人」,強迫同事調換工作內容,「精於其中一個HR的領域,只能在某方面解決公司的問題;如果你懂得其他領域,你就能幫公司提升競爭力,幫同事發展,這樣我感到很滿足。」他最近就兩個HR Director崗位交換,一位本來主力負責Operation 和C&B,另一位就是Recruitment和Training,兩位現在都很滿意Job Rotation的情況。Andy認為在可控制的範圍下,都會鼓勵同事進行Job Rotation,亦希望更多的行家能夠一起推行,「老闆(我)在這裡,會教你、為後果負責,為什麼不嘗試?你到外面就不會有這樣的機會。」

需要不斷發掘人才,才不會導致青黃不接,Andy一直身體力行,除了在浸大和人力資源管理學會作導師之外,還會給予年輕人機會,每年都會僱用Summer Intern和Sandwich Intern,等他們能夠親手做一些HR的工作,「我會要求同事絕不能給Intern做Donkey Work(單調乏味的工作),好像影印之類的工作,他們都能參與到大大小小的Project,等他們能夠磨鍊自己。」雖然一年內可能只有數位Intern,但隨著時間的積累,就會有數十名。為公司設計最佳的人力資源方案,是HR工作的本份;至於,給予年輕人機會,孕育新人,大槪是HR重大使命之一。

 

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