【裁員預兆】公司唔裁員 都有方法逼你自己走！老闆「安靜解雇」各種跡象！

近年來，全球經濟波動加劇，許多企業面臨縮減人力的壓力，尤其在美國，科技與大型企業接連展開裁員行動。Meta於2023年3月啟動第二波裁員，預計裁減一萬名員工；亞馬遜繼年初首波裁員後，3月又宣布將在數週內解雇九千人；迪士尼亦於月底啟動裁員計畫。這些表面上的裁員行動，反映出企業在疫情期間招聘過快或對成長預期過於樂觀的調整需求。

公司唔裁員 都有方法逼你自己走！

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然而，除了明面上的裁員，許多公司還會採取「安靜解僱」（Quiet Firing）策略，透過非直接解雇的方式，讓員工主動離開，達成縮編目的。這種手法不會被標榜為裁員，但效果類似，且難以察覺。

甚麼是「安靜解僱」？

「安靜解僱」指的是雇主透過降低員工工作滿意度、限制職涯發展機會、改變工作條件等手段，讓員工感受到被邊緣化或不受重視，進而自願離職。這種被動攻擊的策略，常見於回應員工「安靜辭職」（Quiet Quitting）現象，即員工只完成基本工作、不投入額外努力的態度。

「安靜解僱」的常見跡象

根據多方研究與職場調查，以下是判斷是否遭遇「安靜解僱」的關鍵徵兆：

績效反饋極端化

管理層可能突然停止提供正面或建設性反饋，或反之給予過多負面評價，讓員工感覺無法成長或被嚴苛對待。

晉升與加薪機會被剝奪

員工長期無法獲得升遷、加薪、獎金等激勵，且缺乏合理說明，顯示管理層可能已不再重視其發展。

排除於團隊會議與重要專案之外

員工未被邀請參與會議、團隊活動或核心任務，逐漸被邊緣化，象徵組織已將其排除在外。

工作量不合理或被分配無意義任務

員工可能被指派過重或不切實際的工作，導致身心疲憊；或被降職，分配與能力不符的簡單、瑣碎工作，削弱工作成就感。

缺乏主管關注與溝通

主管減少甚至拒絕與員工進行一對一面談，忽視其工作表現與職涯規劃，讓員工感覺被忽略。

被要求參加績效改善計畫（PIP）

針對表現不佳員工，企業會明確告知需改善的工作職責與期限，若未達標，可能成為裁員對象，這也是一種施壓手段。

企業採用「安靜解僱」的原因與手法

企業面對經濟不確定性與成本壓力，常透過組織重組（corporate restructuring）來優化人力資源，如調整業務方向、提高績效標準、改變工作時間與地點、增加匯報頻率等，藉此自然淘汰不適任員工。

此外，部分企業限制遠距辦公，例如迪士尼要求員工每週至少四天回辦公室，亞馬遜要求三天，藉由改變工作環境增加員工離職意願。美國泰森食品更因暫停某地辦公室營運，儘管提供搬遷補助，仍有超過七成員工不願配合，導致人員流失。

這些策略均屬於不直接裁員，卻有效促使員工自動離職的「安靜解僱」手法。

「安靜解僱」的風險與員工應對策略

雖然「安靜解僱」避免了直接裁員的法律風險與勞資糾紛，但也帶來組織內部不穩定、不安全感，甚至流失優秀人才。美國管顧公司 Vantage Leadership Consulting 共同創辦人凱斯．古笛（Keith Goudy）提醒，過度施行此策略可能導致企業失去許多不願離開的好員工，並損害公司聲譽。

員工面對「安靜解僱」時，建議採取以下行動：

．積極與主管溝通，了解自身工作狀況與期望。
．尋求同事支持，共同面對職場挑戰。
．保存工作相關紀錄，為可能的勞資爭議做準備。
．評估自身職涯規劃，必要時尋找其他發展機會。

「安靜解僱」微妙且多樣化的策略

現代企業在人力調整上，已不再局限於傳統裁員手段，而是透過「安靜解僱」等微妙且多樣化的策略，促使員工主動離開。這種方法雖然避免了直接解雇的衝突與成本，卻也帶來員工士氣低落、組織信任危機等負面影響。

對員工而言，識別「安靜解僱」的各種跡象，並及時採取應對措施，成為職場生存的重要課題。對企業而言，如何在縮編與維持員工穩定間取得平衡，則是管理智慧的考驗。無論如何，透明溝通與尊重人才，仍是避免職場矛盾、維繫組織長遠發展的關鍵所在。

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