【團隊衝突】同事嗌交 點解上司唔應該急住做裁判?即學「事緩則圓」管理智慧!
CTgoodjobs' Editor
團隊內部發生衝突時,許多上司往往急於充當裁判,試圖立即釐清是非對錯。然而,職場資深人士指出,這種做法未必能真正解決問題,反而可能加劇矛盾。事實上,適時採取「事緩則圓」的策略,往往能取得更好的管理成效。
人際衝突比事務更難處理
處理單純事務相對容易,但涉及人際關係的衝突則複雜得多。曾有財會法律背景的部門上司,習慣以「小事不過夜、大事不過周」為行事準則,對於前上司拖延處理棘手案件的做法深感不解,甚至視之為不負責任的表現。某個重量級人事案的簽呈直至該上司離職時仍未被處理,這種作風令當時的團隊成員難以認同。
部門互相指責時,喊停比裁決更有效
在另一個典型案例中,公司產品銷售不佳,各部門互相指責:行銷部歸咎產品設計、產品部批評業務能力、業務部埋怨推廣不力,最後連財會部門也被指控報表延誤影響銷售策略。正當衝突即將升級時,上司突然宣布散會,未對任何一方作出裁決,此舉令在場人員大感意外。
上司的真正職責:引導共識而非判斷對錯
資深管理者指出,上司的職責不僅是判斷對錯,更重要的是引導團隊找到更好的解決方案。若在衝突當下立即裁決,被判定錯誤的一方必然極力辯解,過程中可能牽連其他同事,導致衝突擴大化。更嚴重的是,若有人因此憤而離職,將對未來的團隊合作造成難以彌補的傷害。
「冷處理」讓團隊自然找到共識
面對部門間的矛盾,明智的做法是先讓各方冷靜下來,避免急於判斷是非。透過引導團隊從更高角度審視整體流程,逐步分析各環節的改進空間,往往能形成新的共識。對於態度強硬的成員,則適合採取私下溝通的方式,給予適當的尊重與台階。雖然這種個別協商耗時費力,但能有效促進團隊最終達成一致。
無絕對答案時,「以靜制動」更穩妥
在人事決策方面,許多情況並無絕對正確的答案。是否進行某項投資、採取何種行銷策略等問題,往往各有利弊。當上司難以判斷最佳方向時,暫時維持現狀、持續觀察,讓問題自然浮現,反而是較穩妥的做法。這種「以靜制動」的策略,能為團隊爭取時間達成自然共識。
「事緩則圓」的實證案例
值得注意的是,前述被擱置的人事案最終以與原提案截然不同的方式獲得解決,且結果令人滿意。這個案例充分證明,在某些情況下,「事緩則圓」不僅是權宜之計,更蘊含深刻的管理智慧。團隊運作的關鍵不在於追究個別對錯,而在於凝聚集體力量,創造最大效益。
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