【管理技巧】新員工做唔夠3個月就走？拆解Z世代離職潮真相 HR可以點用Stay Interview留人

大家好，我係畢先生。作為一個曾經喺HR前線打滾5年、而家專注分享職場洞察嘅編輯，近排不斷收到同行查詢：「點解而家嘅新人，特別係Z世代（泛指1990年代中至2010年代初出生嘅員工），成日做唔夠3個月就遞信？我哋已經出咗市場價、福利唔差，點解仲係留唔住人？」 

今日，事不宜遲，我就同大家深入拆解呢個現象背後嘅真相，並分享一個實用嘅預防工具——Stay Interview（留任面談），等HR同管理層可以更有效咁留住人才。 

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拆解Z世代離職潮真相

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🔍 Z世代離職潮：唔止係「唔捱得」咁簡單

好多管理層或資深HR可能會將問題歸咎於「而家後生仔唔捱得」、「冇耐性」。但根據我過去處理超過200宗招聘同離職面談嘅經驗，以及綜合多項本地同國際調查（如LinkedIn《2024職場學習報告》、JobsDB《Z世代職場價值觀調查》），Z世代頻密轉工背後，其實有更複雜嘅結構性原因：

1. 對「意義感」嘅渴求強烈  

Z世代成長於資訊爆炸、社會議題高度透明化嘅年代。佢哋對工作嘅期望，早已超越「一份糧」嘅層次。佢哋好重視工作是否與個人價值觀契合、公司是否有社會責任（ESG）、產品或服務是否對社會有正面影響。如果發現公司文化純粹以利潤為導向，或內部運作與公開宣稱嘅價值觀有落差，佢哋會感到強烈疏離，寧願及早離開。

2. 對「成長路徑」嘅透明度要求高  

與上一代「做好呢份工」嘅心態唔同，Z世代傾向視每一份工作為「技能投資」同「履歷積累」嘅一部分。佢哋入職後，會極速評估呢間公司能否提供清晰嘅晉升路徑、系統性嘅培訓資源，以及有挑戰性嘅任務。如果發現3個月都係處理重複性高、學習曲線平坦嘅工作，佢哋就會開始喺求職平台更新CV。

3. 極度重視「心理安全感」與「自主權」  

遠端工作嘅普及，令Z世代更重視工作模式嘅彈性。佢哋追求嘅唔係「唔使返工」，而係「被信任」去自主安排工作節奏同方式。過度監控（如屏幕監測軟件）、微觀管理（Micromanagement），對佢哋而言係一種對專業能力嘅不尊重，會直接摧毀留任意願。

4. 數位原生代對「科技應用」有基本要求  

佢哋難以忍受繁瑣、過時嘅內部系統（例如要經5個部門簽名嘅紙本申請表、唔能夠手機操作嘅HR系統）。落後嘅數位工具，會被解讀為公司缺乏創新意識，難以吸引人才長遠發展。

💡 預防勝於治療：認識「Stay Interview」

與其等到員工遞信先進行「離職面談」（Exit Interview），聰明的HR應該更主動地進行 「Stay Interview」——一種定期、非正式嘅前瞻性對話，目的係了解：「到底係咩原因令你願意繼續留喺度工作？」 以及 「有咩因素可能會令你考慮離開？」 

Stay Interview 嘅核心精神係 「聆聽」 同 「預防」，而唔係「審問」或「說服」。通常由直屬上司或HR BP（人力資源業務夥伴）進行，建議喺員工入職後第1個月、第3個月、及之後每半年進行一次。

Stay Interview 應該點問？5大關鍵問題範例

1.  「你目前最享受工作嘅邊一部分？邊個任務令你最有成就感？」  

    👉 目的：識別員工嘅內在驅動力同興趣所在，以便未來分配更合適嘅工作。

2.  「你覺得公司/團隊有冇咩地方，可以令你嘅工作體驗更加好？」  

    👉 目的：以開放式問題邀請對方提出改善建議，小至硬件設備，大至流程優化。

3.  「你嘅短期（未來一年）同長期（三年）職涯目標係咩？我哋可以點樣支持你達成？」  

    👉 目的：將個人目標與公司發展連結，共同規劃培訓或輪崗機會。

4.  「有冇一啲因素，會令你考慮離開我哋公司？」  

    👉 目的：直接但溫和地探測潛在風險，可能是薪酬、上司風格、團隊氣氛等。

5.  「你覺得我（作為上司）可以點樣更好地支持你？」  

    👉 目的：促進管理層與員工的互信，並提供具體的行動方向。

🛠️ 執行Stay Interview的3大實戰要點

要點一：營造安全、平等的對話氛圍  

切忌將Stay Interview變成績效考核的一部分。應該選擇一個輕鬆的環境（如咖啡室），並以「我哋一齊探討下點樣可以令你嘅職涯發展得更順利」作為開場。上司需要以「學習者」心態聆聽，而非「辯駁者」。

要點二：聆聽後必須有行動跟進  

這是Stay Interview成敗的關鍵！如果員工每次都提出意見，但從未見到任何改變，佢哋會覺得對話只係「門面功夫」，反而加劇不信任。管理層與HR需要共同審視意見，即使有些建議未能實行，也應坦誠回覆原因。

要點三：將洞察轉化為系統性改善  

HR的角色，是將從個別Stay Interview中收集到的模式化問題（例如多位新員工都指出內部溝通混亂），匯總成報告，並推動制度層面的改革。這能將「留任策略」從個別經理的能力，提升至企業文化層面。

📈 Stay Interview 如何融入HR生態系統？

Stay Interview 不應是獨立事件，而應與其他HR流程扣連：

．與招聘流程扣連：在面試時承諾的發展機會，在Stay Interview中檢視是否兌現。

．與績效管理扣連：從對話中了解員工的抱負，並納入其個人發展計劃（IDP）。

．與薪酬福利檢討扣連：提前了解員工對薪酬的期望，避免因市場比較而突然被挖角。

🌟 結語：由「管治」走向「共創」

面對Z世代的離職潮，企業需要從根本轉變思維：員工不再是單純的「人力資源」，而是尋求共同成長的「合作夥伴」。Stay Interview正是一個將管理由單向「管治」，轉向雙向「共創」嘅有力工具。

掌握到這個技能後，HR不單可以更有效地預警人才流失風險，更能積極塑造一個讓人才願意停留、成長並貢獻的職場環境。留任，從來不是靠一份合約，而是靠持續的尊重、對話與共同成長。

希望大家可以更清晰地看到，留人嘅藝術，在於用心聆聽那些「尚未離開」的聲音。✨

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