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【招聘市場】34%港企預計明年增聘 8成人大膽要加薪10% 僱主只願加呢個數
CT熱話管理員
人才解決方案公司華德士（Robert Walters）最新發布的《2026年全球薪酬調查》顯示，本港勞動市場在多重挑戰之下，正呈現「審慎樂觀」格局：約三分之一受訪企業計劃在來年增加人手，但薪酬調整幅度卻明顯落後於打工仔的期望，僱傭雙方在加薪問題上的落差進一步擴大。 調查同時指出，生成式人工智能及數碼轉型正深刻重塑企業組織架構，部分職能面臨被科技取代的風險，重新培訓與提升技能成為未來五年的關鍵議題。
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招聘意欲回升 三成四企業擬明年增聘
是次薪酬調查於 2025 年 9 月進行，對象包括約 400 名在香港的專業人士及企業代表，內容涵蓋現時工作環境、就業市場觀感，以及未來一年加薪與招聘計劃等，薪酬區間則根據華德士於今年於不同企業、市場與專業範疇收集的實際數據分析整理而成。
結果顯示，34% 受訪公司計劃於 2026 年擴大招聘規模，反映部分行業已走出前幾年的觀望氣氛，陸續恢復增聘人手以配合業務發展。 與此同時，對就業前景抱持悲觀看法的專業人士比例已回落至 30%，較去年顯著改善 16 個百分點，顯示人才對市場信心亦逐步回暖。
香港新股市場表現亦為招聘情緒帶來支持。調查指出，2025 年上半年本港 IPO 集資規模按年大幅攀升，錄得自 2021 年以來最佳成績，集資額約為去年同期的七倍，有助修補外界對香港作為國際融資中心的信心，亦吸引更多內地企業透過香港平台拓展海外業務。
香港角色轉型：由「通往中國」變身「內企跳板」
華德士香港董事總經理 John Mullally 指出，香港在區內經濟格局中的定位正在微妙轉變，由昔日被視為「走進中國的門戶」，逐漸演變為「內地企業走向世界的跳板」。 他留意到金融及專業服務行業的招聘活動已有回暖跡象，部分企業在資本市場和跨境業務上恢復或擴大團隊規模，預期相關信心有望逐步擴散至其他行業。
在此背景下，本地人才需求亦出現結構性變化，企業更看重具備跨境業務視野、多市場合規知識及熟悉國際監管框架的專業人士，尤其在金融服務、專業諮詢及法律合規等範疇，能同時掌握中外監管語言的人才愈見吃香。
AI、穩定幣等新趨勢推動人才結構重整
調查指出，隨着科技與監管環境同步演進，本港職場的人才需求正由「單一專業」走向「技術＋行業」的複合型組合，其中以人工智能及相關職位的增長最為突出。
在科技領域方面，企業對數據科學家（data scientists）、機器學習工程師（machine learning engineers）及 AI 產品專家（AI product specialists）的需求持續高企，不少公司積極物色能從數據洞察出商機並設計 AI 產品方案的中高階人才。 在金融服務方面，香港推出新的穩定幣發牌制度，帶動合規、風險管理以及區塊鏈工程等崗位的招聘需求，尤其是同時具備傳統金融合規背景及虛擬資產知識的人才，更為市場追捧。
保險及公共部門方面，受惠於持續進行中的數碼化及營運韌性計劃，相關機構招聘步伐保持穩定，重點集中在數碼轉型專案管理、網絡安全及系統現代化等職能。 至於商業市場，科技招聘已不限於傳統 IT 技術支援，愈來愈多企業增聘電子商務平台營運、客戶關係管理分析以及數碼營銷等職位，反映本地企業正加速向數據驅動的增長模式轉型。
2026 年最吃香職位一覽
華德士綜合各行業招聘趨勢，整理出 2026 年香港最受企業青睞的職位類別，涵蓋會計財務、建築地產、金融服務、人力資源、法律合規、銷售市場推廣、供應鏈物流以及科技與轉型等多個範疇。
主要熱門職能包括：
會計及財務：財務規劃與分析、商業財務、財務業務夥伴、具全套或區域經驗的財務經理，以及負責財務轉型或數碼財務項目的管理職位。
建築、物業及工程：不同級別的租務職位、負責銷售策略的總經理或銷售主管，以及服務總監與服務經理等營運管理崗位。
金融服務：私人銀行客戶經理、股票交易支援及投資者關係專才，反映財富管理和資本市場相關職位仍具吸納力。
人力資源：薪酬及福利經理、人力資源業務夥伴（HRBP）及人力資源通才，說明企業在擴張及轉型過程中，需要更專業化的 HR 團隊支援。
法律及合規：監管合規經理、對沖基金相關合規主任，以及參與 IPO 項目的法律顧問，以配合金融市場監管要求與上市活動復甦。
銷售及市場推廣：業務拓展主管、銷售經理或總監以及關鍵客戶經理，反映企業在穩定期後重新聚焦營收增長及客戶拓展。
供應鏈、採購及物流：採購總監／經理、訂單管理或客戶服務經理、採購主管及資深經理，以應對區域供應鏈重組及成本壓力。
科技及轉型：AI 工程師、負責穩定幣相關項目的項目經理或開發人員，以及後端技術主管等，突顯科技與金融創新的深度融合。
這些職位大多結合專業知識與商業觸覺，對語言能力、跨文化溝通以及對區域市場的理解亦有一定要求，意味具備多重能力的專才更具競爭力。
打工仔想加薪雙位數 僱主多數只肯加不足 6%
雖然招聘意欲有所回暖，但調查同時揭示薪酬期望與僱主預算之間的明顯落差。自 2023 年以來，職場人士在轉職時愈來愈重視職位穩定，當中 40% 專業人士把「工作保障及穩定性」列為揀工時最重要的三大考慮之一，較 2024 年再上升 1.7 個百分點。
在生活成本持續高企而薪酬增長放緩的情況下，不少受訪者表示，若要承擔轉工風險，往往需要雙位數加薪才會認真考慮。調查數據顯示，多達 81% 專業人士期望轉職後至少可獲 10% 或以上薪酬增幅，其中最多人（約 30%）將期望值訂在 16% 至 20% 區間。
然而，僱主對加薪幅度則明顯較為保守。調查指出，高達 83% 受訪企業只計劃為新聘或跳槽員工提供不足 6% 的薪酬調整，與求職者的期待形成明顯落差，亦被認為是導致招聘周期延長的主因之一。 在此情況下，企業即使有意增聘人手，亦可能因薪酬談判拉鋸而出現職位懸空期延長的情況，增加搶人才的難度。
僱主三大招聘難題：人才不足、期望過高、不願轉職
當被問及在招聘人才時遇到的主要挑戰，受訪企業最常提到的三大障礙依次為：合適技能及經驗的人才短缺、候選人對薪酬及福利期望過高，以及具備資格的人才不願意轉職。
具體而言，69% 僱主認為市場上缺乏擁有適當專業背景和實戰經驗的候選人，特別是在科技、數碼轉型和合規等新興或複合型職能方面，供需失衡更為明顯。 另有 48% 企業指出，部分求職者對加薪、彈性福利及在家工作安排抱持較高要求，令招聘條件更難匹配，而約 23% 僱主則表示，即使找到合資格人選，對方也可能出於對現有工作的安全感考慮，最終選擇留任而非轉職。
John Mullally 評論稱，部分招聘主管誤以為市面上仍有大量人才隨時待命，但調查結果顯示情況並非如此，真正具備所需技能與經驗的專才仍然珍貴。 他提醒企業，在薪酬壓力及人才稀缺並存的環境下，若未能提供具吸引力的條件及清晰的職涯發展前景，將難以成功招攬甚至留住頂尖人才。
AI 普及重塑工作：三大職能最易被取代
調查亦特別關注人工智能對職場的影響。約 58% 受訪企業表示已在業務中引入不同形式的 AI 解決方案，其中近半（49%）明言主要目的是調整人手配置，包括自動化重複性流程、重組團隊分工，甚至部分替代傳統職位。
僱主普遍認為，行政及業務支援、資訊科技與數碼轉型、以及會計與財務，是三大最有可能在未來幾年被 AI 取代部分職能的範疇。 行政支援工作中大量涉及格式化及重覆性程序，最容易由自動化工具接管；IT 及數碼團隊則面臨低階開發與維護工作被 AI 編碼及自動化平台部分吸收的壓力；會計及財務職能中涉及標準報表、記帳及合規檢查的部分亦逐漸可由智能系統處理。
在此情況下，多達 81% 僱主預期，在未來五年內，至少四分之一員工需要接受再培訓或進一步提升技能，方能應對技術變革及工作內容重塑。
未來最重要能力：批判思維、數據分析與創意
對於 AI 時代員工需要具備哪些關鍵能力，僱主與專業人士亦有相當一致的看法。 調查顯示，企業最重視的五大技能包括：批判性思維與事實核查能力（62%）、數據分析能力（60%）、創意（42%）、道德判斷（35%）、以及機器學習相關專業知識（30%）。
不少打工仔已開始主動應對轉變。近半受訪專業人士（約 48%）表示已經參與 AI 相關培訓或進修課程，另有 30% 計劃於短期內展開學習。 雖然約 65% 受訪者相信 AI 長遠將為其職業發展帶來正面影響，包括提高效率、擴闊職能範圍及創造新角色，但對職位流失風險、演算法偏差以及 AI 決策責任歸屬等議題，仍普遍存有憂慮。
Mullally 指出，隨着 AI 逐步接管重複性和程序化工作，「以人為本」的軟技能價值愈見突出。 無論是建立客戶信任、處理複雜談判，還是跨部門協調與變革管理，人際關係管理、清晰溝通及真誠互動等能力，都將成為數碼職場難以被取代的核心競爭優勢。
打工仔與僱主如何應對新一輪職場重整？
綜合理論與數據，華德士的調查為本港職場勾勒出數個關鍵訊號：一方面，招聘需求正在緩步回升，尤其是在金融服務、專業服務與科技相關職能；另一方面，薪酬與期望之間的鴻溝仍然存在，而 AI 及數碼轉型則加速重構職能與技能要求。
對企業而言，如何在成本壓力與搶人才之間取得平衡，將是一大考驗。若薪酬預算無法完全滿足市場期望，便需要透過職涯發展路徑、培訓機會、混合工作安排及企業文化等非金錢因素，提升職位吸引力與留才率。 對專業人士而言，單靠年資或職銜已難以保證議價能力，持續投資於數據素養、AI 應用、跨領域知識與人際溝通能力，將是未來數年維持競爭力的關鍵。
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