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【人才管理】HR也會「Burnout」？！道出HR不為人知的跑數壓力
【人才管理】HR也會「Burnout」？！道出HR不為人知的跑數壓力
2020-03-18
香港打工仔工作繁重、生活緊張，用「Burnout」一詞形容也不為過。如果隨意搜尋「Burnout」一詞，你會發現普遍解作「燃盡」、「燒盡」的意思，套用在職場身上意指工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。大部分人認為HR的工作都是「計下糧」、「請下人」或是處理人事文件等行政工作，但原來單單是招聘工作，就足以令HR直接「Burnout」。
近年來，招聘人員的角色發生了巨大變化。儘管許多新入行的HR在投身行業時對工作滿懷熱誠，一心想為企業招聘各方人才，但最終陷入了精疲力盡的噩夢中。根據LinkedIn研究，HR的離職率為各工種內排名第五，更最重要的是，從事招聘工作的HR年首年離職率達到9成，因此相比培訓及制定員工福利政策的HR，招聘人員的確十分容易陷入職業倦怠。
很多企業為了維持年輕員工人數（大約年齡為30歲以下），於是要求HR每年必須在各所大學招聘若干名大學畢業生。當然，這個指標不一定單單以所招聘人數結算，更包含畢業生所屬的大學、修讀學科，甚至工作經驗等。結果，執行招聘工作的HR便需要按季度、按月去達到指標。在遇上人才真空等情況更要按星期「交人」，形成所謂的「跑數壓力」。
另外，HR同樣須按個別部門的職能需要及部門主管的要求，招聘相關員工。這時HR難免遇上對方「不合心意」的情況，因此在招聘工作道路上，如何平衡各方需要，招聘適合企業發展的員工，是為一大難題。
運用AI進行招聘工作 反增加HR工作壓力
根據Jobvite的一項研究，有超過4成（45%）的招聘人員認為AI和自動化將改善他們的工作，使他們專注於更具戰略性的工作。然而，許多招聘人員並未利用正確的自動化工具來取得實際結果。
取而代之的是，許多團隊都在添加一套高科技產品，這些技術產品只會無形增加其工作量，並使HR缺乏時間培育其他HR招聘人員。招聘人員因而感覺自己被很多工作淹沒，又在招聘渠道上浪費時間卻看不到結果，同時為尋找解決方案而感到煩惱。
近年來，招聘人員的角色發生了巨大變化。儘管許多新入行的HR在投身行業時對工作滿懷熱誠，一心想為企業招聘各方人才，但最終陷入了精疲力盡的噩夢中。根據LinkedIn研究，HR的離職率為各工種內排名第五，更最重要的是，從事招聘工作的HR年首年離職率達到9成，因此相比培訓及制定員工福利政策的HR，招聘人員的確十分容易陷入職業倦怠。
很多企業為了維持年輕員工人數（大約年齡為30歲以下），於是要求HR每年必須在各所大學招聘若干名大學畢業生。當然，這個指標不一定單單以所招聘人數結算，更包含畢業生所屬的大學、修讀學科，甚至工作經驗等。結果，執行招聘工作的HR便需要按季度、按月去達到指標。在遇上人才真空等情況更要按星期「交人」，形成所謂的「跑數壓力」。
另外，HR同樣須按個別部門的職能需要及部門主管的要求，招聘相關員工。這時HR難免遇上對方「不合心意」的情況，因此在招聘工作道路上，如何平衡各方需要，招聘適合企業發展的員工，是為一大難題。
運用AI進行招聘工作 反增加HR工作壓力
根據Jobvite的一項研究，有超過4成（45%）的招聘人員認為AI和自動化將改善他們的工作，使他們專注於更具戰略性的工作。然而，許多招聘人員並未利用正確的自動化工具來取得實際結果。
取而代之的是，許多團隊都在添加一套高科技產品，這些技術產品只會無形增加其工作量，並使HR缺乏時間培育其他HR招聘人員。招聘人員因而感覺自己被很多工作淹沒，又在招聘渠道上浪費時間卻看不到結果，同時為尋找解決方案而感到煩惱。
令HR「Burnout」的5個招聘工作難題
在面對「跑人頭數」的目標時，壓力不只招聘人數，而是有限資源。企業往往期望以最少資源聘請最高質、最多人才，HR最後變成只審視高學歷、更多相關工作經驗的求職者，忽略求職者的工作潛能。在面試「淘汰賽」過程中，由於資源、資金有限情況下，HR只好以「壓價」、設長達半年試用期等方式來確保沒有運動用企業過多資源作招聘工作。
解決方法︰不論經濟環境，企業每每都與HR說明「公司資源有限」，此情此境HR宜以數據分析等反映企業人才管理的實際情況，說服管理層有更好的資源運用。
2. 招聘時間太長
招聘時間太長為大企業最大的詬病。有研究顯示，漫長的篩選過程令企業損失了近9成（89%）的潛在候選人，雖然大部分時間只有一至兩個職位空缺，大企業為求搜尋最適合的人才，都會安排三至四輛的面試，分別與HR、上司、部門主管、甚至管理層進行對話，這還未計算筆試及測試中心等環節（這當然不包括要經過重重難關的MT招聘）。
解決方法︰企業內部應做好良好溝通，避免因部門之間溝通不足而拖慢整個招聘過程。在招聘每個步驟都應設下時限，同是考慮求職者的預期到職日等情況。
3. 企業品牌意識
要吸引人才，首先要令求職者知道你是誰。試想像，在沒人知道自己是誰的情況下，如何通過招聘多樣化的頂尖人才？不少HR均忽略企業品牌工作，有調查顯示，有近7成（67%）主動和被動求職者指在評估公司和工作機會時，公司擁有多元化的員工隊伍很重要。
解決方法︰HR應避免「臨急抱佛腳」，在畢業季等求職旺季才紛紛推出招聘計劃，日常應利用社交平台等方式創造有意義的內容，讓潛在求職者及早認識企業品牌及招聘方針。
4. 確保有面對面交流
雖然疫情影響下HR大多利用Zoom軟件進行面試，但在招聘過程中，HR要兼顧高科技與真實接觸之間的平衡。因為在對話中才能觀察求職者的表達技巧、神情及身體語言，從而更深入了解對方個性。
解決方法︰即時電話面試比面對面的面試更為方便，但要全面掌握求職者的背景及其他資料，面對面交流是必須的，哪怕是利用科技還是直接見面。
5. 數據分析
離職率、季度性離職率、離職原因等數據有助HR在招聘工作中避免「重蹈覆轍」，並為業務做出明智的決策。但問題在於HR需要擁有龐大的數據庫作分析，並追蹤求職者的背景資料，加以分析企業一般能吸引哪些求職者，但難度在於︰HR同樣要有時間作數據分析。
解決方法︰數據分析為市場大趨勢，人力資源的工作都不例外，重點在於要分析哪些數據，認清哪些數據對HR的招聘工作最有用。
在人才爭奪戰中，「Burnout」是個過程，不是答案，如何解決上述因「跑數」衍生的問題，非常考驗HR的功架。
招聘人才其實可以很簡單，不妨參考一下最新請人工具。
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