【人才管理】HR也會「Burnout」？！道出HR不為人知的跑數壓力

1. 資源有限
在面對「跑人頭數」的目標時，壓力不只招聘人數，而是有限資源。企業往往期望以最少資源聘請最高質、最多人才，HR最後變成只審視高學歷、更多相關工作經驗的求職者，忽略求職者的工作潛能。在面試「淘汰賽」過程中，由於資源、資金有限情況下，HR只好以「壓價」、設長達半年試用期等方式來確保沒有運動用企業過多資源作招聘工作。


2. 招聘時間太長
招聘時間太長為大企業最大的詬病。有研究顯示，漫長的篩選過程令企業損失了近9成（89%）的潛在候選人，雖然大部分時間只有一至兩個職位空缺，大企業為求搜尋最適合的人才，都會安排三至四輛的面試，分別與HR、上司、部門主管、甚至管理層進行對話，這還未計算筆試及測試中心等環節（這當然不包括要經過重重難關的MT招聘）。

解決方法︰企業內部應做好良好溝通，避免因部門之間溝通不足而拖慢整個招聘過程。在招聘每個步驟都應設下時限，同是考慮求職者的預期到職日等情況。

3. 企業品牌意識
要吸引人才，首先要令求職者知道你是誰。試想像，在沒人知道自己是誰的情況下，如何通過招聘多樣化的頂尖人才？不少HR均忽略企業品牌工作，有調查顯示，有近7成（67%）主動和被動求職者指在評估公司和工作機會時，公司擁有多元化的員工隊伍很重要。


4. 確保有面對面交流
雖然疫情影響下HR大多利用Zoom軟件進行面試，但在招聘過程中，HR要兼顧高科技與真實接觸之間的平衡。因為在對話中才能觀察求職者的表達技巧、神情及身體語言，從而更深入了解對方個性。

解決方法︰即時電話面試比面對面的面試更為方便，但要全面掌握求職者的背景及其他資料，面對面交流是必須的，哪怕是利用科技還是直接見面。

5. 數據分析
離職率、季度性離職率、離職原因等數據有助HR在招聘工作中避免「重蹈覆轍」，並為業務做出明智的決策。但問題在於HR需要擁有龐大的數據庫作分析，並追蹤求職者的背景資料，加以分析企業一般能吸引哪些求職者，但難度在於︰HR同樣要有時間作數據分析。

解決方法︰數據分析為市場大趨勢，人力資源的工作都不例外，重點在於要分析哪些數據，認清哪些數據對HR的招聘工作最有用。

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