【HR被炒】經理一直收唔到CV、連續3個月請唔到人!HR Team因1行為遭解散?

【HR被炒】經理一直收唔到CV、連續3個月請唔到人!HR Team因1行為遭解散?

人力資源從業員(HR)在招聘過程中扮演重要的角色,部門能否找到適合的人才,都要視乎HR的做法。最近有一名主管在社交網站Reddit分享個人經歷,他指自進行招聘起都未收過求職者的CV,連續3個月都請不到人,後來他發現這個情況,全因HR的1個行為所致!

經理對HR感到憤怒的原因

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事主:「HR嘅自動拒絕系統令我覺得好嬲!我係一個科技部門嘅主管,HR用咗3個月時間都搵唔到一個適合嘅人嚟填補我哋部門嘅職位空缺!我試過自己Draft封Email,仲咗假名嚟Apply,睇吓到底發咗咩事。

點知我封Email自動被拒絕!HR甚至連睇都未睇過我份CV!我將呢件事話咗畀管理層知,隨後幾個星期,佢就炒咗半個HR部門嘅人。問題在於佢哋搵緊AngularJS(Google維護的開源JavaScript函式庫)開發人員,而我哋係搵緊Angular 開發人員(唔同框架,相似嘅名),呢啲咁細嘅錯誤,好應該即刻喺幾分鐘內修復好。CV會因為系統自動拒絕冇AngularJS條件嘅人,所以我哋實際上冇晒所有應徵份工嘅合適求職者。

真正令我最嬲嘅係,我一直同佢哋跟招聘程序,而佢哋總係同我講,話啲求職者連第一輪篩選都唔過(實質上唔係)。呢件事令我覺得做HR嘅人都係好平庸同懶!」

網民回應事主

A.呢件事實在太討人厭,最乞人憎嘅係我足足用咗10分鐘去填份表中某欄講個人經歷,但最後間公司只係用咗0.02秒嚟自動拒絕我!佢哋仲要覆我話「經過仔細考慮」,真係好荒謬!

B.咁佢哋成日喺度做咩?如果成件事交畀AI,根本就唔使佢哋監督!

C.我覺得你做得好好,大學Year 3嗰陣,我室友申請實習,佢喺收到申請嘅20秒後,就收到拒絕電郵。哈哈!

D.睇得出佢哋考慮得好周到。

E.一定係一個好艱難嘅決定。

F.聽你講話因為關鍵字掃描失敗,啲求職者自動被拒絕,真係超級乞人憎!但而家好多地方都咁做,點解而家收CV要用啲咁確實嘅Keyword?

G.佢哋嘅仔細考慮用咗10秒。

聽畢事主的經歷,網民都認為相關的HR很過份,有人就分享個人經歷,指自己曾慎重地填寫申請工作的表格,為某部分足足花了10分鐘,而該公司只是用了0.02秒就拒絕自己的申請。有網民取笑HR,指從他們的行為,感受到他們對於招聘過程「非常謹慎」。有人就指近年很多公司都會利用特定的關鍵字對收到的CV進行搜尋,不解為甚麼要如此嚴苛。利用工具篩選求職者,確實能夠幫助公司更容易找到適合的人才,但作為HR都應該定期進行檢查,並確認進度,否則就很容易發生上述的意外。

HR迫走人才的8個原因

1.彼此設定的目標或期望不一致

比如部門上司認為客戶服務主任崗位,「速度緩慢就是差勁的服務」;在崗位的員工非常清楚,假如未能夠先完整地輸入每位客戶的資料,很可能就會被解僱。雖然雙方的要求看似合理,但員工在這兩個不同的期望之間,難免會有很大壓力。
 文章建議團隊按重要性順序排列,訂立一份優先順序清單,讓員工在面對困難或壓力時,能夠因應公司的管理方針,找到解決方法。

2.工作過程有太多限制或約束

每間公司的都會有屬於自己的工作流程,以確保一切井井有條;不過假如員工在被迫要完成特定程序,才能夠繼續下一個項目的工作,這就可能會影響到員工的績效。
當員工並非因為員工的自身的錯誤,而有對個人績效的負面影響,難免為他們的士氣及工作質量帶來負面影響。
若想避免這種情況發生,上司在評估員工的工作表現時,應該要考慮上述的因素;亦要開放對話,與員工對談,了解他們的擔憂。

3.浪費資源

假設你的崗位是行銷經理,現在的時間是星期二,你需要在星期五或之前推出廣告活動,理應有足夠的時間預備。可是你在這期間,你需要花至少16個小時在會議及團隊培訓上,你又哪有時間完成工作?
員工經常被時間追趕,被迫在短時間內完成項目,很容易會令員工感到筋疲力盡。
公司未能為員工提供所需的資源,多數只會是失敗收場。員工會因為這種情況而離開,是非常普遍的事。
上司可以釐定工作的重要性,在分派新任務時,給予空間,讓他們完成認為最重要的工作。

4.把人才放在錯誤的崗位

將人才留在不適合的崗位,好容易造成知識或技術浪費,員工未能有所發揮、被低估,他們選擇離職的機率就會增加。
進行招聘面試時,管理層或HR最好公開及透明地談及相關崗位的工作內容及要求.
假如已經出現這種情況,HR應該先評估員工的能力與職位角色的差異,制定計劃,讓他們可能履行更多適合其能力的工作。

5.被委任完成無聊或過於簡單的工作

要是員工沒有足夠的事忙,很可能會因此失去工作的動力。在指派任務的時候,上司可以詢問員工的興趣及熱情,根據回答制定合適的學習計劃及目標,擴展他們的成長藍圖。

6.未能創造讓人感到心理安全的文化

假如員工在會議上很安靜,或者過於順從未必是好徵兆。會出現這個情況,很可能因為他們害怕發表自己的意見會受到懲罰。
心理上沒有安全感的員工,可能會更容犯錯。作為管理者,你應該表明持開放態度,讓員工知道沒有所謂的「錯誤答案」,同時,要適時承認自己的錯。

7.工作環境讓人感到過於安全

有研究顯示,適度「壓力」及「摩擦」對於員工的成長有益。關鍵是適量,若然員工沒有壓力,他們很可能無法感受到工作的意義,同時失去對團隊的忠誠度;壓力過大,會令員工失去對重要事物的看法。
領導者可以嘗試在不帶批判的情況下,定期向團隊成員提供正面及負面反饋,增添員工的工作投入度。

8.領導帶有偏見

不公平、帶偏見的領導會嚴重損害主管的信任度。如果員工不相信你能夠引領他們走向正確的道路,他們將難以達成共同目標。
為了避免這種情況,首先要意識到自己可能存在的隱性偏見,在做出重要決策之前,思考你的選擇是基於證據還是個人喜好?有沒有考慮其他觀點?是否有知識上的不足需要補充?同時,定期徵求團隊的反饋意見也是很重要的。
儘管主管無法留住所有人才,但你可以控制自己的行為,不斷提升自己的管理技巧。

5大面試應該美化的事項

1.想加入這家公司的原因

每個人都知道求職者加入公司是為了賺錢,但當被問到想加入公司工作的原因時,求職者應該把薪酬排除在答案之外。
Lalgee警告求職者說,將工作與金錢掛鉤可能會讓人產生為了獲得更高薪資才跳槽的印象。
被問到對工作的興趣時,Lalgee建議求職者準備一個強調公司使命或文化的答案。
「如果你真心投入公司的使命和文化,許多人會相信你會對工作更加專注。」Lalgee 回答Business Insider。

2.離開上一間公司的原因

Lalgee表示求職者最不應該做的事情,就是對他們過去或現在效力的公司,發表冗長的評論。
當求職者感到緊張時,很容易會失去控制,他指求職者應該對過去的經歷保持積極的態度,同時強調他們正在尋找新的挑戰。
如果求職者覺得有必要誠實地談論一段負面的經歷,Lalgee建議求職者可以說自己不適合企業的文化。
隨後轉變話題,解釋當前的公司如何與自己的目標或價值觀相符。

3.未來計劃

當招聘人員或雇用經理問這個問題時,他們希望你談論你在公司的未來,Lalgee說。
他補充指,招聘需要成本,公司不希望在員工身上投資後,他們最終會離開公司。

4.薪酬

招聘經理不應該詢問你的薪資,不過假如他們這樣做,你也不必如實回答。
相反,你應該告訴對方你期望的薪酬範圍,Lalgee指出。
求職者應該提出實際的薪資範圍,Lalgee提醒不要低估自己的價值,並確保所報的起始數字是你的中位數。
「如果他們真的給你一個低報價,尤其是在當前市場狀況下,他們經常這樣做,至少你沒有真正低估自己的價值」,Lalgee解釋。

5.有否到別的地方面試

提到自己正在其他公司面試會增加談判的籌碼,當被詢問是否在其他地方面試時,候選人應該回答「是」或「正在進行中」,Lalgee建議。
Lalgee強調當求職者越受歡迎,情況就越有利。
雖然不必分享具體細節,但Lalgee指,他從未見過這種策略失敗過,並警告不要採取相反的做法,告訴公司你所有的希望都寄託在他們身上。

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