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【人才管理】談在家工作的OT哲學︰主管先收工vs 自己先收工
【人才管理】談在家工作的OT哲學︰主管先收工vs 自己先收工
2020-04-03
新冠肺炎持續肆瘧，各企業繼續實行實行在家工作等彈性工作模式，於是下班時間變成一大討論話題︰在家超時工作就變相OT？老細收工自己先可以收工？在工作時間不變下，工作地點改變可能造就更長工時？基本工時不能滿足工作量 打工仔自救法
從過去的「朝九晚五」到現時的「朝九晚六」，當僱主和僱員在訂明每天工時後，只是基本工時的要求。我們會發現，當工作量過多時換來的當然是OT，衍生出「今日的事今日做」、OT是努力工作的表現等想法。
換個角度思考，假如同事A與同事B職級相同，工作量一樣，同事A按時收工，同事B比原定時間遲一小時收工。當同事B在回家路上時，同事A已完成晚餐，在家放鬆以爭取更多休息時間。這說明了甚麼？工時長短不一定是衡量有實力與否的標準，也可以同時反映工作效率。
當然，工作量與工時不成正比時，打工仔必須重新思考這份工作的意義、是否值得付出相關時間等問題。其次，不是外圍環境因素而導致工時過長的話，那就要反思一下為何自己的工時總比別人長，是因為專注力不足？時間及項目管理問題？
在家工作「無時停」 認識剛剛好的「Lagom」思維
服務式辦公室和虛擬辦公室的供應商IWG曾發表研究報告，指出五成半亞太區受訪者認為推行靈活辦公的最大阻礙源自欠缺彈性的企業文化，而高層的思維往往最直接影響一家公司的文化。
在WFH情景下，工作與生活再無分界線，不管是「老細叫你」還是「阿媽叫你」都要隨傳隨到，於是大家不僅變得分身不暇，工作期間身份不再分明，只好邊處理生活，邊處理工作。
幾年前瑞典開始提出「Lagom」的想法，源自丹麥的「Hygge」一詞，意思大概是一種不多也不少的哲學、一種剛剛好的藝術及追求平衡的學問。以我們的文化來說明，就是所謂的「中庸之道」。
不多不少，正正是香港人開始從追求北歐生活擺設的「簡約哲學」，套用到工作上，即是剛剛好的工作時間，在有限時間完成合理的工作量。可能你認為這種思維太死板、太有原則，缺乏彈性，與此同時卻讓人重新思考工作的先後及重要次序，並盡可能把工序變成「精而簡」地達成相同目標，在做決策時方能考慮全局。
延伸閱讀︰【新冠肺炎】疫情下HR有口難言的15句話 管理層、求職者都聽懂了嗎？
誰先收工顯示職場文化 可能是命運使然？
收工時間是一個討論問題，加上職級更將問題複雜化。「老細未收工，自己唔收得工」這種日本式職場思維在香港並不罕見，大家會覺得有機會要「隨傳隨到」，老細會覺得這是尊重的表現。
想深一層，部門主管、團隊主管及員工理論上職能不同，工作模式不盡相同。在這推斷下，只要在工作時間內做好溝通工作，OT與否是各人自行決定。可是，在職場文化等影響下，OT有時候變了「做樣」，即使工作已完成，也需要「扮工」以示你對工作熱誠。
或者打工仔會認為，遇上一個不介意自己完成工作後「準時收工」的老細，是命運安排，但其實不論是主管先收工還是自己先收工，著眼點應放在相關工作模式是否向團隊共同目標進發，OT與否，視乎工作成效，多於職級。
從過去的「朝九晚五」到現時的「朝九晚六」，當僱主和僱員在訂明每天工時後，只是基本工時的要求。我們會發現，當工作量過多時換來的當然是OT，衍生出「今日的事今日做」、OT是努力工作的表現等想法。
換個角度思考，假如同事A與同事B職級相同，工作量一樣，同事A按時收工，同事B比原定時間遲一小時收工。當同事B在回家路上時，同事A已完成晚餐，在家放鬆以爭取更多休息時間。這說明了甚麼？工時長短不一定是衡量有實力與否的標準，也可以同時反映工作效率。
當然，工作量與工時不成正比時，打工仔必須重新思考這份工作的意義、是否值得付出相關時間等問題。其次，不是外圍環境因素而導致工時過長的話，那就要反思一下為何自己的工時總比別人長，是因為專注力不足？時間及項目管理問題？
工時長變成問題，然後變成了習慣。在家工作 (Work from Home，簡稱WFH)更拉長工作時間，變成所謂「7x24」的工作模式。
在家工作「無時停」 認識剛剛好的「Lagom」思維
服務式辦公室和虛擬辦公室的供應商IWG曾發表研究報告，指出五成半亞太區受訪者認為推行靈活辦公的最大阻礙源自欠缺彈性的企業文化，而高層的思維往往最直接影響一家公司的文化。
在WFH情景下，工作與生活再無分界線，不管是「老細叫你」還是「阿媽叫你」都要隨傳隨到，於是大家不僅變得分身不暇，工作期間身份不再分明，只好邊處理生活，邊處理工作。
幾年前瑞典開始提出「Lagom」的想法，源自丹麥的「Hygge」一詞，意思大概是一種不多也不少的哲學、一種剛剛好的藝術及追求平衡的學問。以我們的文化來說明，就是所謂的「中庸之道」。
不多不少，正正是香港人開始從追求北歐生活擺設的「簡約哲學」，套用到工作上，即是剛剛好的工作時間，在有限時間完成合理的工作量。可能你認為這種思維太死板、太有原則，缺乏彈性，與此同時卻讓人重新思考工作的先後及重要次序，並盡可能把工序變成「精而簡」地達成相同目標，在做決策時方能考慮全局。
對於香港人來說，這種烏托邦式工作安排簡直是痴心妄想，工時長是否能創造更大價值，這還值得商確。瑞典及北歐等地區奉行的「Lagom」思維，換的來是名列前茅的國民生產總值及生活指數，這點也值得大家參考。
誰先收工顯示職場文化 可能是命運使然？
收工時間是一個討論問題，加上職級更將問題複雜化。「老細未收工，自己唔收得工」這種日本式職場思維在香港並不罕見，大家會覺得有機會要「隨傳隨到」，老細會覺得這是尊重的表現。
想深一層，部門主管、團隊主管及員工理論上職能不同，工作模式不盡相同。在這推斷下，只要在工作時間內做好溝通工作，OT與否是各人自行決定。可是，在職場文化等影響下，OT有時候變了「做樣」，即使工作已完成，也需要「扮工」以示你對工作熱誠。
或者打工仔會認為，遇上一個不介意自己完成工作後「準時收工」的老細，是命運安排，但其實不論是主管先收工還是自己先收工，著眼點應放在相關工作模式是否向團隊共同目標進發，OT與否，視乎工作成效，多於職級。
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