【職場防伏】返工未夠兩個月被勸退 公司氹主動辭職 原來背後藏2大陰招鬼計

大環境的結構性洗牌讓不少企業的管理層在進行人力資源調配時，手段變得越來越剛性與冷酷。對於剛跳槽或入職不久的職場新人而言，最讓人精神耗竭的創傷，往往不是來自跨部門協調的繁瑣，而是當你返工未夠兩個月、還在努力熟悉業務時，突然被 HR 或主管叫進房間「溫馨勸退」。

更令人防不勝報的是，這些公司往往不會直接對你進行剛性裁員，而是擺出一副「為你前途著想」的姿態，好言相勸氹你主動遞信辭職。

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公司氹主動辭職 原來背後藏2大陰招鬼計

陰招一：假意為CV著想

當你入職未夠兩個月，工作產值尚未完全釋放時，HR 最常用的鬼計就是打著「保護你履歷表（CV）」的旗號，進行情緒勒索。 他們會神色凝重地告訴你：「以你的能力，去其他賽道發展會更好。如果公司主動解僱你，你的 Reference Check 就會很難看。不如你主動遞信辭職啦，這樣大家面子上都好看，對你下一份工作也比較好。」 底層邏輯的殘酷真相： 許多打工仔在被否定、情緒崩潰的轉型期內，大腦缺乏理性思考，很容易就順從地簽下辭職信。然而，根據香港《僱傭條例》的剛性條款，在連續性合約的第一個月內，不論是僱主還是僱員，終止合約通常是無需給予通知期或代通知金的；但當入職超過了一個月（即踏入第二個月），除非合約另有訂明，否則通常需要至少 7 天的通知期或相應的代通知金。 公司氹你主動遞信，本質上就是為了省去這筆代通知金，並將所有法律責任平移到你身上。只要你主動交信，就等於在法理上承認是自己不幹了，公司成功達成了零成本「項目熔斷」，而你則白白損失了應得的經濟緩衝。

陰招二：製造考核盲區

第二個陰招更具備技術性。公司在最初招聘時，可能因為大環境市場洗牌或內部策略失誤，導致該職位在組織矩陣中失去了原有的功能（例如預算被凍結、專案突然被停）。這時，管理層為了掩蓋自身的營運風險，會將失敗的責任全盤平移投射到新人身上。 主管會突然拿放大鏡審視你的表現，在短短兩個月內，不對你進行任何系統性的培育或資源補給，反而不斷指責你「表現未達預期」、「無法融入公司文化」。 底層邏輯的殘酷真相： 如果公司以「表現不佳」為由剛性解僱你，他們需要承擔被勞工處介入調查、甚至背負不合理解僱指控的潛在風險。因此，他們啟動被動防禦機制，透過故意孤立、不分配實質工作，或在開會時進行人格打壓，逼使你因為精神內耗而主動離職。 一旦你因為受氣而「有話直說」地憤而辭職，公司不僅成功清理了多餘的人手，還能在未來的招聘中向外界營造一種「是員工自己適應不了，而非公司架構有問題」的假象。這種利用學生的直覺反應來套路新人的手段，是職場老練高手最討厭的卑劣行徑。

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面對入職未夠兩個月即遭公司「溫馨勸退」並誘騙主動辭職的職場危機，打工仔切勿陷入盲目的情緒內耗或學生的防禦性對抗。專家針對這場勞資洗牌，剛性提出以下 3 點高情商的「職場自衛與風險管理」行動建議：

「以靜制動」，剛性拒絕即時簽署任何文件： 當 HR 或主管在房間內啟動「為你 CV 著想」的情緒勒索矩陣時，內心要抽離觀望，保持心態穩定。此時唯一要做的是把話吞回去，並堅定回覆：「這是一項重大的職涯轉折，我需要 24 至 48 小時回去理清思緒、客觀評估，才能給予回覆。」絕對不能當場簽署主動辭職信，否則將在法理上自動熔斷追討代通知金的權利。

實施「格式化書面記錄」，將溝通平移留痕： 面談結束後，立即拋棄任何口頭爭辯。主動發送電郵給 HR 與主管，沿用商務格式對齊（Align）當天對話細節。例如：「感謝今天提及關於我職位的反饋。為免誤會，我想確認公司目前的意向是建議我主動辭職，還是由公司正式終止僱傭合約？」逼使公司在文字層面表態，切斷其利用暗招鬼計規避《僱傭條例》的空間。

依據法規精準索償，做好職涯風險管理： 理清自己的核心資產。若入職已超過 1 個月，需嚴格核對僱傭合約中有關通知期的條款。若公司堅持終止合作，應要求其發出正式的解僱通知書（Termination Letter），並剛性索取應得的 7 天（或合約規定）代通知金與比例薪資。將這筆資金視為尋找第二曲線的臨時緩衝，放下完美超人的面具，重奪生命的主導權，穩健邁向清爽的下半場。

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