【職場大地震】預測2026年職場9大變化！公司情緒薪酬補償！用「抱緊工作」上位取代跳槽！

CT熱話管理員

Published: 2026-01-16 07:55

Updated: 2026-01-16 07:55

在科技爆炸、全球政經局勢搖擺不定、勞動市場結構劇變的時代，企業與打工族對「工作」的定義正不斷被重塑。傳統講求效率與產出的理性邏輯，正在讓位給心理安全、彈性與人本精神的新範式。人力資源及全球薪酬平台 Deel 最近發表《2026 年職場趨勢》報告，全面剖析未來幾年可能改變職場生態的九項主要動向。這些趨勢涵蓋組織架構、管理理念、員工心態與工作模式，揭示企業與員工正在學習如何在不確定的環境中保持韌性與價值感。

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預測2026年職場9大變化

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「大扁平化」浪潮：中層角色被重新定位

報告指出，全球愈來愈多企業採用扁平化結構，削減中層管理層，以縮短決策鏈、減低成本、提升靈活度。這股潮流被稱為「大扁平化」（The Great Flattening），意味組織層級將更少，基層員工可直接參與決策，信息流動更迅速。
然而，專家提醒若公司未建立明確職責界線及協助制度，管理層削減反而可能導致權責模糊，溝通效率下降，甚至讓基層員工無形中背負更多壓力。換言之，「大扁平化」不等同無領導，反而需要更高層次的自主管理與信任文化支持。

加薪空間有限，「情緒薪酬」成新焦點

隨著經濟放緩、通脹壓力持續，許多公司不再具備加薪餘地。報告指出，能否提供「情緒薪酬」（Emotional Salary）已成為留才關鍵。
這種「無形回報」包括員工對工作的控制權、心理支援、職涯成長機會、健康的職場氛圍及被尊重的感覺。企業若想留住人才，不能只談金錢，而要讓員工感受到「被看見、被信任、被照顧」。換句話說，未來的薪酬競爭是「文化的戰爭」，誰能提供更人性化的工作體驗，誰就能吸引並留住優秀員工。

「抱緊工作」取代頻繁跳槽　穩定成新職場價值

在經濟不穩與裁員浪潮下，過去幾年盛行的「跳槽文化」正逐漸逆轉。越來越多員工傾向「抱緊工作」（Job Hugging）——選擇留在現有崗位，寧願保守，也不冒風險。
這並非源自忠誠度上升，而是出於對未來的戒心。對不少打工族而言，固定收入與穩定環境比升職加人工更實際。報告指出，面對外部變化，人們更重視可預期的安全感，「穩定」或將成為 2026 年職場實踐的新核心價值。

「關鍵人才測試」重現　員工價值被量化

一度由 Netflix 推廣的「Keeper Test」重新受到企業青睞。這項概念要求主管問自己：「若這名員工遞信辭職，我會極力挽留嗎？」
Deel 認為這種做法有助企業明確核心人才策略，減少「平庸留任」現象，亦有助上司更清楚員工價值。然而，若實施不當，容易使員工感覺被審視，甚至引發焦慮與內部競爭。報告提醒企業，績效評估應兼顧人性，不應讓恐懼取代信任。

「文化腐爛」浮現　口號與現實脫節

近年不少企業口口聲聲強調「公司文化」，但 Deel 警告，實際上正出現「文化腐爛」（Culture Rot）現象。表面看來文化健康，內部卻充斥不信任、溝通失靈及價值觀扭曲。
這些問題起初難被察覺，卻會以高流失率、員工鬱悶感及組織分裂等形式浮現。它像暗病般侵蝕企業體質。Deel 強調，真正的企業文化不是牆上的標語，而是管理層與員工在細節上的一致行為，從透明溝通到公平評估，缺一不可。

「微轉換」工作模式　重塑時間與生活邊界

報告列出的另一新趨勢是「微轉換工作模式」（Microshifting）。這種模式鼓勵員工把一天的工作拆成多段，穿插運動、家庭時間或個人興趣，而非固定朝九晚五。
支持者認為這能提升專注力及幸福感，讓員工更靈活地管理能量，而非僅時間。但企業亦需調整舊有的協作方式與績效衡量。若沒有完善的協調機制，「自由」容易變成混亂。
這代表工作已全面「生活化」——未來員工不再為工作犧牲生活，而是尋找能並存的平衡點。

年輕世代拒當主管　「有意識不升職」蔓延

Z 世代的職場觀明顯與上一代不同。Deel 發現，越來越多年輕員工刻意避開管理職位，選擇維持專業崗位或自由身份。這被稱為「有意識不當老闆」（Conscious Unbossing）。
對他們而言，「升職」不再是成功指標，反而象徵壓力與犧牲。他們更重視彈性、個人價值實現與心理健康。這趨勢正在迫使企業檢討領導梯隊建構方式，未來管理崗位或需以共享領導、專案制替代傳統層級晉升。

「復原力衝刺」興起　短會議培養共感與團結

為抵禦長期壓力與倦怠，部分企業引入「復原力衝刺」（Resilience Sprint）制度──定期舉行短會議，讓團隊成員一同分享挑戰與進展，反思困境並學習互助。
這些會議時間短、節奏快，重點不在成果，而在於情緒重整。管理顧問指出，這形式有助增強團隊的心理韌性，使同事之間建立共感與信任。當公司文化由「解決問題」轉向「承接情緒」，員工的歸屬感往往也隨之提升。

「LinkedIn 嫉妒」蔓延　成功比較放大焦慮

在資訊泛濫的職場時代，員工常被社交媒體的成功故事包圍。Deel 提出「LinkedIn 嫉妒」（LinkedIn Envy）現象，指人們在平台上看到他人升職、創業或發表專業文章時，容易產生自我懷疑與焦慮。
這種心理對職場健康構成挑戰。報告指出，大部分網上形象只是片段化展示，未必代表全貌。企業可藉由培養「健康比較文化」──鼓勵員工看見自己的成長節奏，而非被他人版本的成功綁架──以平衡社交壓力。

職場新時代：以人為本的競爭力

綜觀 Deel 的分析，未來數年企業成功與否，不再只取決於生產力，而是能否建立具包容性、靈活與具心靈支援的職場環境。
扁平化組織結構、情緒薪酬、彈性工時與心理安全這些概念，已不再是理想，而是保留人才的最低要求。當科技顛覆工作形態、AI 開始重塑流程，唯一不變的是人心。企業若無法理解人性需求，就算制度再先進，也難在競爭中立足。

換言之，未來職場不只是「工作的地方」，更是一場集體學習如何成為更有韌性、更有人情味的社會實驗。

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