【人力資源】5個2023年HR需考慮的優先事項

【人力資源】5個2023年HR需考慮的優先事項

時日如飛,還剩不夠100天,2022年就正式結束。為求企業未來發展更順利,人力資源從業員(HR)都要好好作規劃。不過,做事總不能「一本通書睇到老」,HR需要因應可預見的問題,對計劃作出調整。

早前國際權威研究機構Gartner,以800多名HR領導者為對象,進行年度調查,找出2023年HR需要考慮的5大事項讓各大HR參考,令他們能更有效率地作出管理。

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1/領導及管理者的效能

文章提及此項是HR領導及管理者需要最優先考慮的,24%受訪的HR領導者認為,他們領導人才培養的方法,令他們不能為未來工作做好準備。

現時的工作環境要求HR領導者要以更真實的面貌示人,同時擁有同情心及適應能力,這3項必須條件,反映HR領導者要變得更人性化。

HR領導者需要作出承諾、有勇氣和信心,才能成為有效的領導者。

如果只是使用典型的人力資源方法,可能會間接令HR產生不確定的情緒,造成向前邁進的障礙,因此他們應該嘗試脫離原來的框框,使管理變得人性化。

2/組織的設計及變革管理

數碼化轉型、經濟不確定性等因素,導致人力資源工作產生不少變化,所以組織設計、變革管理仍然是首席人力資源官(Chief Human Resources Officer)要解決的首要任務。

太多變革及不確定性會為組織帶來一定影響,如員工對於變革產生抵制的心態。

根據Gartner過往的調查顯示,2016年仍然有74%的員工願意改變工作,以支持組織變革,然而到2022年,這個比率已經下降至38%。

HR領導者需要幫助員工克服改革帶來的變化,並為他們謀求福祉,使他們不會害怕面對變革。

3/員工體驗

最近Gartner公布一項有關員工職業偏好的調查,結果中只有四分之一員工對自己在組織的職位充滿信心,另外四分之三員工就有意尋找新職位。

文章提及,良好的職涯發展是要根據3個步驟:一,設定軌道並表達角色的好處和要求、二,為有潛質的新角色尋找潛在的機會、三,確定實驗目標的內部角色。

現時的情況與以往不同,員工在辦公室的時間越來越短,職涯道路較不清晰,職業選擇就越來越不明顯。

目前員工擁有的技能漸漸變得過時,他們仍然未為未來的角色做好準備,現在的選擇也不能滿足員工的需要,因此人們會重新思考工作在生活中的作用。

人力資源領導需要提出新的職位要求,為員工創造出適合的職位。

4/招聘

36%受訪的HR領導層表示,他們的策略不足以找到他們需要的人才。

文章指出未來6個月人才競爭會顯着增加,領導者需要重新確定招聘策略的優先程序,應對業務的需求,參考瞬息萬變市場情況作出規劃,並根據數據作出決策。

HR應該專注於3個戰略,以應付人才及業務的需求:

一,建立基於情報的採購能力、二,建立公平的內部勞動市場、三,建立參與度。

5/工作未來式

「工作未來式」仍然是遠程和混合勞動力的代名詞,雖然這種轉變對很多組織來說是一個巨大的變化,但它只是變化中的其中一部分,最重要還是勞動力的規劃。

預測未來的人才需求,是未來工作戰略的核心,也是人力資源領導者的首要任務。

要是勞動力規劃與現實脫節,當前的規劃也對環境帶來的變化無效。

HR應該要考慮技能轉換、人才缺乏、高流動率及僱主動態作出轉變。

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即睇4個找出適合人才的方法:

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