【上司操控術】小心呢3招情緒勒索！揭無良上司常用PUA手法

職場近年愈來愈多人提及「PUA」（Pick-up Artist）式心理操控手法，由原本出現在兩性關係中的技巧，延伸至權力不對等的職場環境。所謂職場PUA，是透過情緒勒索、否定和扭曲價值觀，令下屬感到不安、恐懼或羞愧，從而失去判斷能力，只好順從上司的要求。

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有心理學專家指出，這種操控方式與「認知失調」（cognitive dissonance）有關。當一個人的態度與實際經歷出現矛盾時，會傾向自我合理化，試圖解釋不合理的情況，甚至說服自己「對方是為我好」，從而掉進病態關係之中。在職場PUA中，被針對的一方容易誤以為，上司嚴厲只是因為重視自己，或出於「栽培」和「關心」，結果愈來愈否定自己，愈來愈依賴對方的評價。

三大常見職場PUA手法

在職場環境中，PUA往往不會以極端形式出現，而是日積月累地透過言語、評語和分工安排，慢慢侵蝕員工的自信和判斷力。以下三種情況，是較常見的操控模式：

一、持續否定工作表現　打擊自信

第一種常見手法，是不斷否定下屬的工作成果，令對方覺得自己怎樣做都不合格。例如上司從不肯具體肯定你的表現，只會挑剔細節，強調「其實好簡單，你都做不好」，久而久之，員工會開始懷疑自己的能力，甚至覺得「可能真的是自己太差」。研究指出，持續的負面評價和羞辱式批評，會削弱員工的自我效能感，使他們更容易被操控和支配。 這類上司往往不會提供具體指引或支援，只用模糊的標準否定成果，令下屬處於長期不安之中。當員工愈來愈想「做好一點」去換取認同時，實際上卻愈來愈依賴上司的評價，甚至接受不合理要求，例如無償加班或接下超出職務範圍的工作。

二、否定個人特質　由批評工作變成批評人

第二種手法，是從批評工作表現，逐步演變成否定個人特質。例如上司經常向當事人，甚至在其他同事面前，貼上「做事沒效率」、「一向都很粗心」、「學習特別慢」等標籤。當這些評語被重複多次，甚至由不同人轉述時，當事人很容易將這些形容內化，開始認同這些負面標籤。 心理學研究指出，當一個人長期接收一致的負面評價時，會傾向調整自我概念以減少認知失調，即使這些評價並不公平。在職場PUA之下，員工往往會相信「是自己不夠好」，而不是質疑制度或上司的行為，從而更難為自己發聲或尋求協助。

三、扭曲價值觀　將剝削包裝成「練習機會」

第三種常見手法，是扭曲工作價值觀，將明顯不合理的要求包裝成「成長」或「練習機會」。例如：

• 把長期無償加班稱為「鍛鍊抗壓能力」；
• 把沒有人願意接手的麻煩工作說成「對你履歷有幫助」；
• 把資源不足、支援欠奉的高難度任務描述為「特別信任你」。
• 在權力不平等的情況下，資淺員工往往不敢拒絕，甚至會覺得「如果現在放棄，就證明自己不夠努力」。結果上司成功將剝削合理化，而員工則在愈來愈沉重的壓力下，逐步麻痺對「不公平」的感覺。

個案示例：模糊指示配合嚴厲批評

以一名剛轉職的員工為例，他在報到首日希望表現良好，於是主動向主管了解工作要求，惟對方只以一句「你自己決定吧」回應，並沒有給予明確指示或參考範本。該名員工為免被視為不主動，選擇加班完成一份自認為用心的報告。

然而，翌日上司卻以報告「完全不符合慣例」為由，嚴厲批評其表現欠佳，並即時把同類工作交由其他同事處理。員工其後不斷反省自己是否準備不足，主動翻查其他同事以往的作品，希望下一次可以「做得更好」。專家指出，這種情況正是典型職場PUA模式：上司先以含糊指示製造「踩界」，再以批評和比較打擊自信，令員工以為問題完全出在自己身上。

如何自保：及早說不與保留紀錄

專家建議，當感到被騷擾或對某些言行感到明顯不適時，不應一味合理化對方的行為，而是及早劃清界線。在初期階段，可考慮透過電郵或通訊軟件，以禮貌而清晰的字眼，向對方表達自己的感受及拒絕態度，並刻意保留相關紀錄，以備日後需要佐證。

同時，紀錄事件經過亦非常重要，例如撰寫工作日記，記下日期、時間、地點、涉及人士、對話內容及當時感受；如在符合法律及公司規定的前提下，適度進行錄音亦有助提升證據的可信度。這些客觀紀錄，可減低記憶隨時間扭曲的風險，亦有助專業人士或相關部門日後跟進。

在確定自己可能正經歷職場PUA或霸凌時，除了保存紀錄，亦應讓可信任的同事、朋友或家人知悉情況，從外界獲得客觀意見，並在必要時尋求人力資源部門、工會或專業機構的協助。有研究指出，旁觀者和同事的支持，能有效減低受害人所承受的壓力及無力感。

認知失調：不要為所有不舒服找藉口

「認知失調」理論指出，當一個人的行為與信念相互矛盾時，會產生心理不安，繼而嘗試調整想法，以解釋或合理化當前處境。經典實驗發現，當人們在只有很低報酬的情況下，仍要說服他人接受某種觀點時，更傾向在內心真正認同該觀點，以減少內在矛盾。

在職場PUA情境中，員工可能一方面覺得上司的說話和做法令自己非常不舒服，另一方面又相信「公司是好的」、「上司應該是專業的」，於是會傾向替對方找理由，例如「其實他只是脾氣急」、「他罵我是為我好」等。專家提醒，面對這些矛盾時，不應急於把所有負面情緒合理化，而是要容許自己正視那份不舒服，同時冷靜了解事情全貌，檢視自己表現是否真的有不足之處，再作出適當回應，避免衝動反擊或完全逆來順受。

在健康的職場關係中，嚴格要求可以存在，但應伴隨清晰標準、合理資源及尊重溝通，而不是透過否定人格、放大恐懼和情緒勒索來維持權威。當能認出這三大職場PUA招數，並學懂為自己的界線發聲，便不易在不知不覺間被困於病態關係之中。

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