《中層危機》
Danvis Lau(久保)
從事獵頭業務超過12年，Fillture Group獵頭公司、Fillture Career Coaching Limited職涯規劃服務公司創辦人、全職獵人FulltimeHeadhunter Facebook Page作者，現有大約45,000位followers。持有澳洲墨爾本RMIT大學．雙碩士學位(Commerce & Communication) 、 澳洲墨爾本Monash University．雙學士學位(Management & Marketing) 、 職涯服務規劃師（CCSP）、全球職涯發展師（GCDF）資格。
More Blogs眼前市場上在中層管理職位的趨勢出現急劇轉變，但很多在該職位養尊處優的人還未察覺到危機已經一步步逼近，甚至突然被公司炒退才夢醒。希望有幸閱讀到這篇文章的每一位能夠提高自己對職位的危機感，並好好計劃自己的下一步。
曾幾何時，（或者算是疫情前）Manager 位好做，畢業開始捱 10 年升上經理位就像升上半個神台般，有一班下屬幫你處理厭倦的 paper work、operations task，而你就主力做一些高層次的策劃和管理。今年在疫情後，無論是跨國大公司、香港傳統藍籌公司還是中小企，都紛紛對這些養尊處優的中層管理人員開刀。
現在聘請中層管理的職位時，十居其九的 HR 需要 candidate 周身刀、張張利，從 execution 到 planning 再到 supervision 的經驗都要有，中層都要落手落腳做。最近有其中一個零售集團的客人重整整個 marketing team 的架構，把過往分別負責 Marketing Planning、Event Operations、PR 的三個 Manager 炒退，改而在市場中聘請一個集齊上述各種武功的 Manager。
在就業市場上，越來越多公司聘請時偏向通才 (Generalist) 而非專才 (Specialist)。在消費者的角度上，用家會覺得請一名通才「大件夾抵食」，能負責工作的層面廣泛。反而每當需要專才時，便傾向在市場上尋找專業的 Vendor 提供相關專業服務，不用擔起該專才 Headcount 的壓力。
現實中，其實大部份中層管理的在位者一是養尊處優，二是密謀在公司內向上流動。但事實往往不盡人意，公司覺得這些職位會容易養懶人、成本又高，在開刀炒人時自然成為首選的對象。到裁員潮來到時，殺了一個措手不及 － 突然發現明明自己忠心於公司但被遺棄、亦面對生疏於求職的困境。
我們要抱著一個逆向思維，提高自己在職場上的價值，不致於比人開刀。
1. 關係
在中層管理職位而言，如果你的 network 夠大，平時跟不同持份者有相當的緊密關係，工作中甚至涉及互相「賣人情」，對方願意搵你公司作為生意夥伴/合作某程度上是信得過你，你的聲譽其實就是你其中一個本錢。咁你對於整條 team、以至成個公司來講就係有正向價值。如果你在公司只是一個寂寂無名的普通打工仔，就算轉了第二個人取代你都完全對公司的營運、盈利無影響時，這樣你被取代的機會便甚高。
2. 貼地
部份中層管理的人養尊處優，永遠只是從大方向 big picture 進行離地的計劃，完全缺乏貼地的管理心態，不知究竟房間外的團隊在 operation、BAU (business as-usal) 上有何難題、不在乎你的 idea 在實際上是否可行。這種中層管理缺乏 execution 上的考量，亦得不到團隊的歡心，亦很大機會被開刀。在現實中，其實不是所有的裁員行動都會打擊團隊士氣 － 如果被裁的是眾人心裹的眼中釘。
3. 創新
在現今環境下，大部份公司都不能食老本墨守成規就能賺錢，需要中層管理去 flow idea － 透過自己行內多年經驗提供一些創新意念、解決方案，又或者每日都出現變化的社會環境中如樣順著個勢轉型。例如，在疫情下有一個零售業的 Operation Manager 在疫情爆發第一波初期已提出調動實體店鋪人手去發展網購和相關物流，而非在店鋪中坐以待斃繼續研究 in-store promotion ，最後協助公司順利渡過疫情的洗禮。
儘管不少每個人都能夠在現職做到以上三項，但在搵下一份工轉職時，不坊以這三個角度出發為自己的職位提高價值，亦為自己創造升職的本錢。
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