從In-house到創立人力資源諮詢公司 認識全方位HR

談到HR，眾人普遍認為HR只屬企業內的後勤支援團隊，管理企業內人事行政職務，例如：勞資事務及發薪等工作。曾擔任本港多間國際企業內部HR、業務成立與結構調整及獵頭顧問的翹楚，而又可以衝出香港市場發展個人事業，HR菁英在港人數不多，Master Ascent Limited 創辦人及董事長葉麗貞 (Polly) 是其中一位出眾者。

她提及父母對子女管教嚴謹，在雙親的心目中，視教師的席位為專業的職能，寄望子女投身教師的行列，有安穩的工作和收入，她尊重父母的意見在英國完成教育學系學位課程，主修教育理論課程外，還兼讀心理學（包括兒童文學和心理學）等，並以榮譽銜取得碩士學位。雖然教師的收入穩定，惟她當時意識到其外向及勇於挑戰新事物的性格，未能完全融入教職既有的規範之中。她遂跟上司表達其意向，感謝當時上司的理解和支持，並鼓勵她為理想向前邁進，待學期完成後，她向前開創另一片新天地。

一則招聘廣告 展開 HR 之路
短短一則的招聘廣告如何吸引人才，招聘內容絕對不容忽視。Polly 回想當年從教育界跳出來後，她對前路仍未有任何目標，某日在報章招聘版找到機遇。「我在報章上看到『Big 4』的招聘廣告，招聘內容立時引起我的關注和興趣，決定寄求職信申請HR顧問的職位，其後順利獲聘。」就在這機緣巧合下，她從事HR職業生涯接近 25 年了。

Polly分享投身 HR 行業的前因後果
她先後在本港多間著名的跨國金融機構服務，包括： 畢馬威 (KPMG)、徳勤（Deloitte）、渣打銀行 (Standard Chartered) 及匯豐銀行 (HSBC) 擔任 HR 相關工作。Polly 分享每個工作階段皆有難忘的時刻，「入行之初，在 KPMG 主要擔任人力資源顧問工作，為公司在國內開拓"中國人力資源服務網絡及設施"，在國內走訪多個一綫及二綫城市，建立人力資源中國區招聘網絡，為企業客戶出謀獻策，並籌備組織開業的工作， 比方如何吸引人才到二綫城市、招聘具學歷及國際經驗的高管、尋訪高端科技人才、建立董事會與人才管理中心（CoE）工作等。

於 90 年代，國內市場發展蓬勃，公司特別委派我到國內主要城市 - 北京、上海和廣州等地工作。其後轉到渣打銀行工作，我主要負責招聘部的結構重組，以配合銀行在大中華區內架構調整後的招聘作安排，包括估計人員流失率、吸引管理培訓生人才方案、與各業務部門主管決定每月聘請具豐富經驗人數及招聘人才類型，以及參與渣打在天津策略性投資籌辦建設渤海銀行，並為總部撰寫大中華區人才儲備、交流及調配方案等。

之後，受聘於 HSBC，先參與保險業務融入銀行體系協調發展及把非核心業務遷移到CoE工作，後期轉往業務部門及被派駐北京籌辦保險北京分行營運牌照，編制分行人力資源政策和建立運營制度。回港後，擔任亞太區招聘主管帶領並實施了「集團全球招聘轉型計劃」，在主要地區香港和新加坡實體建立了RPO模式，實現了高度商業化的資源配置運營服務平臺，把應聘者和招聘經理通過集團全球HR招聘自動化、標準化功能集中在 TALEO 處理招聘數據，讓管理及HR部門分析研究，因應業務需要從世界各地招聘具潛力及優秀的人員和大學畢業生」。Polly在滙豐區域發展中發揮了關鍵作用，打破慣例，改變了招聘策略，以數據化和標準化注入招聘流程。

Polly分享投身HR行業的前因後果，她指HR在轉型過程要抓緊機遇協助企業業務發展，提升市場價值。

Polly 說明 HR 在轉型過程中需抓緊機遇，協助企業發展業務，提升市場價值。

踏入數碼化年代，「Digital HR」須評估各類數據，而大數據及人工智慧已成為各行各業熾熱的話題，HR 界當然也不例外。

「實際上我們早在 1994 年已開始討論『Digital』；2014 年亦不斷提及『Big
Data』，作為 HR 要懂得從數據分析角度，理解問題所在，並要知道這些數據的意義與真偽『Data Integrity』，才可以做更好的預測及評估工作。 」

從傳統轉型至數碼時代，Polly 都曾被以前的老闆認為她的數據分析能力未如理想，這激發了她思考及研究更多與數據有關的項目和事情。她建議在人力資源數據分析層面上，需要熟練使用人力資源資訊軟件，HR 可透過大數據，衡量下列的工作︰

1. 招聘成效︰招聘人數、流失率、回報率
2. 培訓成效︰合規訓練時數、員工持續專業資格進修培訓（例如：某些專業資格需要每年培訓 40 小時，方可續牌）
3. 頂端人才流動和流失率、管理培訓生輟學率
4. 員工投入度︰開心指數、員工反饋、企業盈利或回報
5. 員工表現︰績效量表 - 態度評核、性格評核、整體分數

Polly 提示，在評估不同方面的工作成效前，HR 須瞭解部門過往及現在所進行的工作及各員工的職能，「例如：每個職級的招聘成效不同，需按工作性質來衡量，如 Telephone Sales 工作壓力大，流失率高達 60% 以上，如果部門主管將工作變得有趣和生動，又或者改善現有的工作環境，讓員工易於接受克板及壓力大的工作；若作出改善後，流失率有可能降低約 10%。另外，員工投入度取決於 HR 採取的政策及活動，有 HR 安排上司與部門同事用餐，舉辦團隊活動，例如：舉辦主題樂園遊玩，讓員工及其家人參加等，以提升員工的歸屬感。因此，HR 需要定期進行調查及多聆聽員工的心聲，之後再進行數據比較，以達致企業發展的目標。」
 

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