浸大趙其琨教授HR專業之路

浸大趙其琨教授HR專業之路
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香港浸會大學管理學系榮休教授及浸大人力資源策略及發展研究中心主任趙其琨教授分享投身HR工作的前因後果。
 
到海外留學,看似平常不過的事,但對於在70年代年輕人而言,卻是難能可貴的機會。香港浸會大學管理學系榮休教授及浸大人力資源策略及發展研究中心主任趙其琨教授笑言︰「我本身對讀書的興趣不大,自己較喜歡田徑、足球等運動。最初到外國升學,部分原因是母親提供的$5000美金及單程機票。當然,沒有提供來回機票的原因,是怕我『唔生性』。」
 
從貧苦留學生說起

每一個人都有自己的故事,每一個HR都有自己的故事。作為人力資源、教育及工商跨界別的翹楚,現時教育莘莘學子的趙教授,是早期海外回流的留學生,時至今天成就自己專業的學者。

趙教授中學時年僅16歲便到夏威夷升學,分別在加州及密歇根州分別完成學士、碩士及博士學位。「記得當時有很多同學及自己父母在舊啟德機場送別自己,母親與妹妹淚流滿面,而父親與我握手時,送上一句了『一路順風』。當時家境不富裕,就讀中四的我,深知要靠自己努力去打拼,這句普通不過的祝福話,暗示已沒有回頭路令我有瞬間長大感覺和恐懼。」

趙教授指自己雖然有機會在海外留學,但同樣是個「貧苦學生」︰「當時我做多份兼職以賺取學費,供自己讀書和食宿,在美國過半工讀的生活,使我變得更獨立自主。」部分留學生會選擇在留在當地入籍,但他選擇回港生活及尋找工作。

在80年代初回流香港,與現時海外回流香港的學生比較,不盡相同,「以前海外留學生的語文能力比本地學生好,而現時留學生基數大,出類拔萃比例小,所以造成質素參差。同時,資訊科技發展下,年輕人接觸電子產品的機會增加,而且社會環境變得富庶,讀書生活豐富,選擇比我們的年代多。」儘管在家能知天下事,但趙教授仍鼓勵年輕人要走出世界,以獲取跨文化體驗,培養不同觀點與角度。

開展學術界HR專業生涯
在大學修讀神學和心理學,再到香港大學進修「Personnel」相關證書,趙教授在未成為教授、未投身教育工作前,也曾在醫院、銀行等機構擔任HR相關工作,其中一間美國摩打製造廠的經驗令他對「人力資源」這項工作刮目相看︰「從當時公司完善的制度及家庭友善措施,有系統地處理文件、培訓甚至工業安全等工作,我意識到HR都可以有其專業發展。」

經驗啟發趙教授對HR工作的想像,但他並沒有選擇繼續在機構中擔任HR,反之選擇投身教育行業,原因有二︰「家庭文化熏陶是重要因素之一,我的爺爺從前是個校長、父親是在名校畢業的學生、兩位姊姊都是老師,這種教育文化背景為我提供教育工作的基礎;另外,記得我在20歲時還在學校讀書,在校內巧遇偶像級教授,大家互相進行學術討論,這種知識分子之間的交流,令我感到學術界的工作很有意思。」

很多人都說香港的人力資源工作,只停留於行政及人事工作層面,趙教授對此直認不諱︰「香港的HR是比較落後,都是集中Personnel或功能性的工作。我在15年前就覺得HR是十分有意義及深奧的學問。」在香港浸會大學人力資源範疇「一手一腳」創立兩個碩士學位及兩個學士學位,趙教授希望與學生分享,HR不一定是只學習管理理論。於是將人生哲理變成課程,透過從商業營運、員工心理、機構行為等跨學科體驗,組成創新學習過程。
 

春風化雨多年,每名師長都總有一兩個所謂「得意」門生或難以忘懷的學生,HR界固然有眾多成功例子,趙教授看着牆上的一張相片說道︰「相中其中有一位我的學生,在畢業後投考紀律部隊督察,並獲銀棍和銀盾獎,當長官詢問他在港大哪一屆大學畢業時,他說自己是從浸會大學畢業。從這件事看出,我們浸會大學學生都可以其他名牌大學生競爭,名列前茅。」雖然趙教授不是每個學生都投身HR或商業類工作,能教出出類拔萃的學生,滿足感十分大。
 
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趙教授在香港浸會大學創辦了人力資源碩士及學士學位課程,培育不少業界精英。
 
香港HR界「女多男少」?
趙教授表示,近3至4年間在協助教育局籌備《能力標準說明》,將人力資源管理界別分為7個主要職能範疇,包括機構發展及人力資源策略、員工投入程度、遵守法規及風險管理、人力資源政策等流程、優秀人才管理、報酬管理及人力規劃及編配,令每個HR工作範疇變得專業化。

根據趙教授的觀察,香港大約有13萬HR從業員,主要分為5個主要職級,由Assistant Officer去到Director,實際職銜根據公司營運情況而定。雖然官方機構沒有HR從業員男女比例,但趙教授從過去教導HR碩士及學士學位的學生的數字得出結論︰「20多年在我科教導HR課程內,每一屆每班的學生,男生大佔整體學生7至8%。至於整體HR行業,以我估算,男女比例大約是1:3。」雖說實際環境中擔任HR職位大多為女性,但趙教授指男性兼有HR成功從業員的能力。

重新定義HR角色
「HR是透過利用手上的資源,去建設及提升公司及員工表現,導致公司有健康發展,每個步驟都是一個哲學。」趙教授指,一個成功的HR需要擁有「三吋不爛之舌」,除了計算成本,懂得說服管理層適當運用資源,去安排僱主僱員雙贏局面,不只是聽從管理層的指示去執行工作。

當HR在思考及作決定時,每一個細節都考慮周詳。從事HR教育工作多年,趙教授認為香港學生跟從小學與中學教學育制度特色,雖然在個性乖巧且在學習上負責任,但想法較狹隘;思想快,但腦筋未必太靈活,當個別大學教授要求學生自己思考時,便發現缺乏鑽研新方法的能力。

應用在HR身上,他觀察到部分同行只用自己懂的東西及知識,沒有進化及演變,即使轉投另一公司,都只是把同一套框架套用到不同公司上。「不論是年輕人工作及人力資源實踐,大家應將學到的東西會融會貫通,加以改善再實行。」

Personnel、HR與HRBP
人事、人力資本與人力資源業務夥伴,一個又一個職位的新名稱見證這個行業的進化史。趙教授坦言︰「現時企業會以『Human Capital / Talent Manager, Director of People』等稱謂去形容人力資源工作。近4至6年行內都興起『HR Business Partner』職位,顯示HR在企業內不再是發展、培育及推動人才等工作,更多時間以專業角色將其思維及建議,融入企業的策略性業務發展計劃當中,HR須向管理層提出有關人才管理的策略性建議,並參與企業發展及轉型等過程。」

隨香港資歷架構推出有關人力資源管理界別的《能力標準說明》,趙教授預期行內工作更趨專業化,「人才作為一種資產,企業更願意投放資源培訓員工、培育HR成為『Strategic Partner』。」

HR和大數據應用
人力資源是實行「以人為本」的工作,在複雜多變的數碼時代,大數據讓HR更了解市場趨勢及員工的行為。「我們經常提到的ioT及AI HR,都能夠協助HR優化招聘工作及組織變革能力。」趙教授解釋,在進行數據分析前,HR首先要了解人力資源工作中需要用到哪些數據,例如近期熱門的HR Data。」
他續道,HR要留意的數據不僅限於員工背景資料,當中還包括員工出席率、放取病假次數以及領取醫療津貼次數、工作表現和生產速度等,以制定個性化及適合企業的人力資源解決方案,增加員工投入度。

趙教授提醒HR在運用數據時,要特別注意3點︰「首先是私隱問題,除了基本個人資料部分,員工的社交媒體的資訊及瀏覽紀錄同樣都另一種數據;此外,HR要選擇適合企業用的系統及軟件;而數據安全是另一關注點,HR要檢視現時使用HRIS System(人力資源管理系統方案)內的數據是否有適當的保障。」

給HR的話
「有4個字對HR十分重要︰Proactive、Assertive、Responsive及Creative。天在變,地在變的市場內,不能將過去學到的東西再創新,我們就會永遠Copy他人和滯後於他人。我經常與學生提到『學我者生 似我者死』(齊白石名句),在我身上學到的東西,基於論證,再發展及演變出來,才會達到更高的境畀和成就。」

 
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