從In-house到創立人力資源諮詢公司 認識全方位HR

從In-house到創立人力資源諮詢公司 認識全方位HR

 

polly_yip
 
談到HR,眾人普遍認為HR只屬企業內的後勤支援團隊,管理企業內人事行政職務,例如:勞資事務及發薪等工作。曾擔任本港多間國際企業內部HR、業務成立與結構調整及獵頭顧問的翹楚,而又可以衝出香港市場發展個人事業,HR菁英在港人數不多,Master Ascent Limited 創辦人及董事長葉麗貞 (Polly) 是其中一位出眾者。

 

 


她提及父母對子女管教嚴謹,在雙親的心目中,視教師的席位為專業的職能,寄望子女投身教師的行列,有安穩的工作和收入,她尊重父母的意見在英國完成教育學系學位課程,主修教育理論課程外,還兼讀心理學(包括兒童文學和心理學)等,並以榮譽銜取得碩士學位。雖然教師的收入穩定,惟她當時意識到其外向及勇於挑戰新事物的性格,未能完全融入教職既有的規範之中。她遂跟上司表達其意向,感謝當時上司的理解和支持,並鼓勵她為理想向前邁進,待學期完成後,她向前開創另一片新天地。

一則招聘廣告 展開 HR 之路
短短一則的招聘廣告如何吸引人才,招聘內容絕對不容忽視。Polly 回想當年從教育界跳出來後,她對前路仍未有任何目標,某日在報章招聘版找到機遇。「我在報章上看到『Big 4』的招聘廣告,招聘內容立時引起我的關注和興趣,決定寄求職信申請HR顧問的職位,其後順利獲聘。」就在這機緣巧合下,她從事HR職業生涯接近 25 年了。

Polly分享投身 HR 行業的前因後果
她先後在本港多間著名的跨國金融機構服務,包括: 畢馬威 (KPMG)、徳勤(Deloitte)、渣打銀行 (Standard Chartered) 及匯豐銀行 (HSBC) 擔任 HR 相關工作。Polly 分享每個工作階段皆有難忘的時刻,「入行之初,在 KPMG 主要擔任人力資源顧問工作,為公司在國內開拓"中國人力資源服務網絡及設施",在國內走訪多個一綫及二綫城市,建立人力資源中國區招聘網絡,為企業客戶出謀獻策,並籌備組織開業的工作, 比方如何吸引人才到二綫城市、招聘具學歷及國際經驗的高管、尋訪高端科技人才、建立董事會與人才管理中心(CoE)工作等。

於 90 年代,國內市場發展蓬勃,公司特別委派我到國內主要城市 - 北京、上海和廣州等地工作。其後轉到渣打銀行工作,我主要負責招聘部的結構重組,以配合銀行在大中華區內架構調整後的招聘作安排,包括估計人員流失率、吸引管理培訓生人才方案、與各業務部門主管決定每月聘請具豐富經驗人數及招聘人才類型,以及參與渣打在天津策略性投資籌辦建設渤海銀行,並為總部撰寫大中華區人才儲備、交流及調配方案等。

之後,受聘於 HSBC,先參與保險業務融入銀行體系協調發展及把非核心業務遷移到CoE工作,後期轉往業務部門及被派駐北京籌辦保險北京分行營運牌照,編制分行人力資源政策和建立運營制度。回港後,擔任亞太區招聘主管帶領並實施了「集團全球招聘轉型計劃」,在主要地區香港和新加坡實體建立了RPO模式,實現了高度商業化的資源配置運營服務平臺,把應聘者和招聘經理通過集團全球HR招聘自動化、標準化功能集中在 TALEO 處理招聘數據,讓管理及HR部門分析研究,因應業務需要從世界各地招聘具潛力及優秀的人員和大學畢業生」。Polly在滙豐區域發展中發揮了關鍵作用,打破慣例,改變了招聘策略,以數據化和標準化注入招聘流程。

 

 

過往服務的機構均屬金融界別的企業,Polly 認為在會計及銀行業的招聘工作各有不同,「前者招聘的對象以大學畢業生為主,每年進行招聘千人,HR 可在各大院校吸納人才,招聘工作相對容易;後者招聘職位包括前線、中線、後勤的職位,面試形式較為複雜及多變,HR 亦需要擁有相關業務專業知識及技能,為應徵者進行面試。」在同一時間進行招聘大量人才,Polly 認為HR 一般透過部門內部不同組別 HR 同事協助,清楚瞭解各部門主管的個別要求,以便進行結構式面試,精準地為各部門招聘合適的人才。

 

 

 
polly_yip
Polly分享投身HR行業的前因後果,她指HR在轉型過程要抓緊機遇協助企業業務發展,提升市場價值。
 
HR 逆境創業 發揮潛力貢獻社會
相信不少打工仔希望謀求一份穩定的工作,還希望有理想的薪酬。古語有雲:『英雄造時勢,時勢造英雄』,若我們勇於挑戰及改變現狀,才能為自己的事業更上一層樓。近年因應科技應用的趨勢,創業潮亦因此應運而生,相信很少人聽過 HR 可以創業。在國際企業擔任接近25 年 HR 工作後,Polly 毅然成立個人的人力諮詢服務公司 Master Ascent Limited,背後原來有段故︰「在銀行工作多年後,被先鋒集團邀請加入其團隊工作,主要協助集團主席處理海外版新生意的拓展計劃及尋找商機,吸納全球CEO首席執行官級別的企業人才。當時為集團許多項目開展建設,而吸納人才是每天的基本工作,建設集團人才庫是企業成功的關鍵,人才庫既是公司資產的一項重要部分,而且也是各業務主管造好承接計劃和人員調配的基層建設工作。

此外,HR數碼化轉型是市場的大勢所趨,人力資源職能的工作規範需要隨著數碼化技術的發展而同步發展,以涵接該職能的自動化部分,這樣一來人力資源從業員有更多時間專注於其他較複雜的工作, 同時把HR從成本中心轉移成"利潤中心",以人力資源共用的原則開創人力諮詢公司的建議,旨在吸納人才,讓企業儲備優秀及具潛力人才,加以培訓,Master Ascent 的誕生是將我以往在 Big4 和金融界的經驗融為一體而萌生的創業概念。」

時勢造英雄,英雄同樣可以造時勢。在創業過程當中需要尋找生意、處理財政預算及人手分配等;與此同時,也學會如何做好時間管理,不時與北京和香港的合夥人進行視頻會議處理業務,疫情期間開始建立合作經營業務模式,並幫助國內企業改善人事結構。

現在成為人力資源諮詢服務公司的創辦人,Polly 感到現階段是十分適合讓她發揮潛力,尤其在逆境中嘗試將其過往累積的教育及人力資源經驗融合,為社會作出貢獻 。

市場轉型 HR 可走得更前
根據 Polly 的觀察及經驗所知,香港 HR 市場發展相對成熟,惟要妥善處理好與管理層的關係,「HR 很多時候在心態上認為自己只是支援角色,是協助業務發展的後盾,但疫情提醒 HR 同事,應該對企業的業務發展及市場趨勢進行深入瞭解,包括:氣候、醫療、社會轉變等,在轉變過程中抓緊機遇,協助業務發展,在公司獲得盈利後,回饋同事,讓他們一同分享企業的成果。」她建議 HR 要時常裝備好自己,儲備好資源,才可把資源運用得宜,為不同持分者提升市場價值。

 

polly_yip_sharing
Polly 說明 HR 在轉型過程中需抓緊機遇,協助企業發展業務,提升市場價值。
 
「Digital HR」須評估各類數據

踏入數碼化年代,「Digital HR」須評估各類數據,而大數據及人工智慧已成為各行各業熾熱的話題,HR 界當然也不例外。

「實際上我們早在 1994 年已開始討論『Digital』;2014 年亦不斷提及『Big
Data』,作為 HR 要懂得從數據分析角度,理解問題所在,並要知道這些數據的意義與真偽『Data Integrity』,才可以做更好的預測及評估工作。 」

從傳統轉型至數碼時代,Polly 都曾被以前的老闆認為她的數據分析能力未如理想,這激發了她思考及研究更多與數據有關的項目和事情。她建議在人力資源數據分析層面上,需要熟練使用人力資源資訊軟件,HR 可透過大數據,衡量下列的工作︰

1. 招聘成效︰招聘人數、流失率、回報率
2. 培訓成效︰合規訓練時數、員工持續專業資格進修培訓(例如:某些專業資格需要每年培訓 40 小時,方可續牌)
3. 頂端人才流動和流失率、管理培訓生輟學率
4. 員工投入度︰開心指數、員工反饋、企業盈利或回報
5. 員工表現︰績效量表 - 態度評核、性格評核、整體分數

Polly 提示,在評估不同方面的工作成效前,HR 須瞭解部門過往及現在所進行的工作及各員工的職能,「例如:每個職級的招聘成效不同,需按工作性質來衡量,如 Telephone Sales 工作壓力大,流失率高達 60% 以上,如果部門主管將工作變得有趣和生動,又或者改善現有的工作環境,讓員工易於接受克板及壓力大的工作;若作出改善後,流失率有可能降低約 10%。另外,員工投入度取決於 HR 採取的政策及活動,有 HR 安排上司與部門同事用餐,舉辦團隊活動,例如:舉辦主題樂園遊玩,讓員工及其家人參加等,以提升員工的歸屬感。因此,HR 需要定期進行調查及多聆聽員工的心聲,之後再進行數據比較,以達致企業發展的目標。」
 

不論是 In-house 還是 Agency HR,在 Polly 眼中,成熟及成功的 HR 需要具備求生及轉型技能,還要有高 EQ,「不僅對工作有熱誠,HR 要由心出發處理人事問題,更要懂得人生哲學的藝術,例如聆聽員工的心聲等,以及配合業務發展的需要。」企業要從市場內尋找適合的 HR 人才,需參照 HR 的工作模式,企業先要瞭解該業務的需要及發展方向,才可進行人手調配。
 
polly_yip_summary
 

⏩⏩  需要請人?立即刊登招聘廣告!  ⏪⏪

Look out for further updates on our Facebook fan page!

Related Articles

  • IT界翹楚推動數碼發展 鼓勵同業開放思維、持續學習

  • 保險公司HR總監分享秘訣 多想一步才能走在最前

  • 持續學習不停步 努力不懈成就專業HR

  • 積極培育HR科技專才 生產力局人才總監樂此不疲

Jobs You Maybe Interested In

刊登招聘廣告