【招募實戰】如何寫出吸引多元人才的JD？避開這5個隱形歧視用詞

在現今多元與包容成為企業核心價值的時代，招募人才早已不僅是「填補職缺」這麼簡單。企業希望吸引來自不同背景、性別、年齡、文化與專長的人才，打造多元且具創新力的團隊。職缺說明（Job Description, JD）作為企業與求職者的第一個接觸點，其內容不僅反映企業文化，更直接影響投遞者的多樣性。若JD中不經意出現隱形歧視用詞，將大大限制人才來源，甚至損害企業形象。因此，如何寫出具吸引力且真正包容多元人才的JD，成為每位招募人員必須精進的關鍵能力。

如何寫出吸引多元人才的JD？避開這5個隱形歧視用詞

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一、JD的角色與重要性

JD不僅僅是工作內容的羅列，更是企業品牌的延伸。它讓潛在人才了解職位需求、團隊氛圍、公司文化與發展機會。一份用心撰寫的JD，不僅能吸引更多履歷，更能提升求職者對企業的好感度與信任感。

二、以技能為核心，明確職責與成長機會

現代求職者重視工作的意義與成長空間。JD應以技能為核心，明確列出工作職責、所需技能與可獲得的成長機會，並以條列式呈現，讓資訊架構一目了然。同時，應該加入「你會獲得」這一欄，讓求職者清楚了解這份工作能帶來的成就感與學習資源。

三、展現企業文化，吸引契合人才

JD是展現企業文化的最佳舞台。透過具體描述團隊氛圍、價值觀與工作方式，讓求職者產生共鳴。例如，強調彈性工時、進修制度、優於法規的假期等，都能吸引重視生活品質與自我成長的多元人才。

四、職稱與職缺描述的創新寫法

跳脫傳統職稱，加入故事性或特質描述（如「任務型人才」、「不想一直當客服的客服」），能賦予職位更多可能性，吸引不同背景與特質的求職者。這種創新寫法不僅讓職缺更具吸引力，也能凸顯企業的開放與多元。

五、避開5個隱形歧視用詞

1.年齡限制（如「35歲以下」、「年輕有活力」）

這類用語會排除年長但經驗豐富的人才，違反多元與平等原則。建議改用「具備相關經驗」或「樂於學習新知」等描述。

2.性別暗示（如「女性優先」、「男性佳」）

雖然中文「他」為中性，但在JD中仍應避免任何性別偏向詞彙，並以中性語言描述職責。

3.學歷迷思（如「僅限碩士以上」、「頂尖大學畢業」）

過度強調學歷容易忽略非傳統背景或自學成才的人才。建議聚焦於實際技能與經驗。

4.族群或國籍限定（如「本地人優先」、「需母語為中文」）

除非工作性質必須，否則應以「具備良好溝通能力」等包容性語言取代。

5.身心條件限制（如「需體力佳」、「外型端正」）

這些描述容易造成對身心障礙者或外貌多樣性的排斥。應專注於工作本質所需能力。

六、明確薪資與福利，提升透明度

JD中應明確標示薪資範圍與福利內容，避免僅寫「面議」。薪資透明能提升企業誠信度，也讓各類人才更安心投遞。

七、以內容行銷思維撰寫JD

將JD視為內容行銷的一環，透過故事、情境描述與價值主張，讓求職者感受到企業的獨特魅力。例如，分享團隊成員的成長故事、工作日常等，能有效拉近與多元人才的距離。

八、善用條列與分段，提升可讀性

現代求職者習慣快速瀏覽資訊。JD應以條列式、分段方式呈現重點，讓內容清晰易讀，降低閱讀門檻。

九、強調人格特質與軟實力

除了硬技能外，JD應明確列出職位所需的人格特質與軟實力，如團隊合作、溝通能力、解決問題的能力等。這有助於吸引多元背景但具備共通特質的人才。

十、持續優化JD內容，反映市場趨勢

隨著職場趨勢與人才需求變化，JD內容也需定期檢視與優化。可參考同業範例或蒐集應徵者回饋，持續提升JD的包容性與吸引力。

邁向多元共融、創新成長的第一步

一份具吸引力且包容多元的JD，是企業邁向多元共融、創新成長的第一步。招募人員應以開放的心態，從語言、內容到呈現方式，全面檢視與優化JD，避免隱形歧視，讓每一位潛在人才都能看見自己的可能性。唯有如此，企業才能真正吸引到來自不同背景的優秀人才，打造多元共融的競爭優勢。

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