【公務員跳Point制度傳有變】今年推具體措施！擬不再按年資而定

近年政府財政逐步回穩，公務員加薪話題再度升溫，但同時傳出公務員「跳point」安排將迎重大改革，或不再單憑年資自動遞增薪點，而改以表現掛鈎。此舉既被視為提效之舉，亦引發基層公僕憂慮「加人工難上加難」。制度一旦落實，將會如何改變穩定而一貫的公務體系？

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公務員跳Point制度傳有變

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公務員跳Point制度傳有變（懶人包）

政府赤字漸消　「重啟加薪」呼聲再起

自2020年疫情爆發以來，政府連續六個財政年度中有三年凍薪，薪酬趨勢調查更一度暫停。對公務員而言，這幾年是穩定但冷清的時期。隨着2025年本地經濟反彈、實質GDP錄得3.5%增長，政府財政收入亦見改善，今年財政預算案的焦點之一，便是公務員薪酬調整能否「重回正軌」。

政商界普遍認為，公務員的付出應獲相應回報。行政會議成員林健鋒曾公開表明，不應再凍薪，並指社會應讓民間與公職人員共享經濟復甦成果。立法會公務員及資助機構員工事務委員會主席周小松亦指出，公務員薪酬調整往往牽動資助及私人機構的人事及薪酬標準，其影響不容忽視。

然而，當社會對「加薪是否合理」的討論再次升溫時，另一場關於「跳point制度改革」的風暴亦正在醞釀。

「幾乎人人有point跳」　制度被指失衡

現行公務員薪級升遷制度以年資為主要依據，一般情況下，只要表現被評為「良好」，便可每年按級自動「跳point」。隨年資累積，薪點自然持續上升。對於不少入職多年的公務員而言，這是穩定而清晰的晉薪階梯，幾乎只要時間到，就有人工加。

然而，正因「幾乎人人有point跳」，制度被外界批評為缺乏激勵機制。立法會議員莊豪鋒指出，過去五年，全港約17萬公務員中，僅約60人未獲增薪點，比例不足0.05%，明顯不合邏輯。他直言：「這樣的制度，難以激發部門提升效率，公務員表現好壞最終待遇無分別。」

公務員事務局局長楊何蓓茵亦承認現行制度「不利分辨表現差異」，強調改革勢在必行，將於今年上半年向立法會交代具體新安排。

擬改與表現掛鈎　「八成表現較佳者」方可加薪

新方案被指方向明確，由「年資掛鈎」轉為「表現掛鈎」。若按目前討論版本，只有約八成表現評為「良好」或以上的公務員，方可獲得增薪點；而表現欠佳者將停留原級，直至改善表現為止。

莊豪鋒認為，這並非節流措施，而是公務文化的調整。他解釋，私人企業的花紅及加薪早已與績效掛鈎，公務體系理應跟隨時代變化，以鼓勵積極、主動的工作文化。

但在公務員工會眼中，這種改革並非無痛。部分代表指出，評核機制一旦缺乏明確標準，可能出現主觀偏差，令基層員工無所適從。若「跳point」變得難以預測，長期以穩定為依歸的公務員制度恐將出現心理震盪。

管理層觀感與公眾信任雙重壓力

事實上，政府推動改革的時機並非毫無背景。過去一年，部分部門管理不善事件頻傳，如飲用水風波及宏福苑火災調查，令公眾對公務員表現有所質疑。政界中人直言，若仍沿用舊有機制，市民難免認為「不論表現，人人加薪」，對政府形象及公職信任均屬負面。

政策顧問分析，當局實際面對雙重壓力：一方面需維持開支可控，另一方面要回應社會對效率的期待。「跳point制度」改革，正好成為兩者之間的折衷——以績效取代年資，既顯示問責決心，又不需立即削減整體薪酬開支。

打工仔視角：績效掛鈎是激勵還是隱憂？

從職場角度觀察，公務員制度的變化其實反映出香港勞動市場的普遍趨勢，穩定不再等於保障，而績效正逐漸成為最核心的評價準則。

在私營市場，打工仔早已習慣以績效論成敗，無論是季度獎金、評核制度，抑或年度調薪，都離不開「KPI」這三個字。若公務員體系最終落實改革，將標誌香港僱傭文化的一次結構性轉變，從「年資導向」走向「表現導向」。

但問題是，績效能否被公平量化？若評核標準欠清晰，容易出現主觀判斷與內部偏袒，不單破壞團隊士氣，更可能令員工轉向求穩策略，避免「做得多錯得多」。正如有前線公務員所言：「以前是做得愈久愈有保障，將來可能變成愈主動愈危險。」

改革之路：透明與問責缺一不可

制度改革的成敗，不在於政策文本，而在於執行細節。公務員若要接受績效掛鈎，首先須確信評核機制公平、透明，並能反映實際貢獻。若仍以模糊、不公開的考核程序決定加薪與否，最終只會削弱士氣。

業界普遍建議，當局應：

• 設立明確量化指標，涵蓋工作成果、服務態度及部門改革參與度。
• 引入多層級審核制度，減低個別上司主觀評分的影響。
• 讓員工有申訴渠道，並定期公布制度檢討結果。
• 這樣一來，既可確保公平性，又能逐步培養以績效為本的文化，而非一刀切的懲罰式機制。

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