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【HR被炒】經理一直收唔到CV、連續3個月請唔到人！HR Team因1行為遭解散？
【HR被炒】經理一直收唔到CV、連續3個月請唔到人！HR Team因1行為遭解散？
2024-09-30
人力資源從業員（HR）在招聘過程中扮演重要的角色，部門能否找到適合的人才，都要視乎HR的做法。最近有一名主管在社交網站Reddit分享個人經歷，他指自進行招聘起都未收過求職者的CV，連續3個月都請不到人，後來他發現這個情況，全因HR的1個行為所致！
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經理對HR感到憤怒的原因
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事主：「HR嘅自動拒絕系統令我覺得好嬲！我係一個科技部門嘅主管，HR用咗3個月時間都搵唔到一個適合嘅人嚟填補我哋部門嘅職位空缺！我試過自己Draft封Email，仲咗假名嚟Apply，睇吓到底發咗咩事。
點知我封Email自動被拒絕！HR甚至連睇都未睇過我份CV！我將呢件事話咗畀管理層知，隨後幾個星期，佢就炒咗半個HR部門嘅人。問題在於佢哋搵緊AngularJS（Google維護的開源JavaScript函式庫）開發人員，而我哋係搵緊Angular 開發人員（唔同框架，相似嘅名），呢啲咁細嘅錯誤，好應該即刻喺幾分鐘內修復好。CV會因為系統自動拒絕冇AngularJS條件嘅人，所以我哋實際上冇晒所有應徵份工嘅合適求職者。
真正令我最嬲嘅係，我一直同佢哋跟招聘程序，而佢哋總係同我講，話啲求職者連第一輪篩選都唔過（實質上唔係）。呢件事令我覺得做HR嘅人都係好平庸同懶！」
網民回應事主
A.呢件事實在太討人厭，最乞人憎嘅係我足足用咗10分鐘去填份表中某欄講個人經歷，但最後間公司只係用咗0.02秒嚟自動拒絕我！佢哋仲要覆我話「經過仔細考慮」，真係好荒謬！
B.咁佢哋成日喺度做咩？如果成件事交畀AI，根本就唔使佢哋監督！
C.我覺得你做得好好，大學Year 3嗰陣，我室友申請實習，佢喺收到申請嘅20秒後，就收到拒絕電郵。哈哈！
D.睇得出佢哋考慮得好周到。
E.一定係一個好艱難嘅決定。
F.聽你講話因為關鍵字掃描失敗，啲求職者自動被拒絕，真係超級乞人憎！但而家好多地方都咁做，點解而家收CV要用啲咁確實嘅Keyword？
G.佢哋嘅仔細考慮用咗10秒。
聽畢事主的經歷，網民都認為相關的HR很過份，有人就分享個人經歷，指自己曾慎重地填寫申請工作的表格，為某部分足足花了10分鐘，而該公司只是用了0.02秒就拒絕自己的申請。有網民取笑HR，指從他們的行為，感受到他們對於招聘過程「非常謹慎」。有人就指近年很多公司都會利用特定的關鍵字對收到的CV進行搜尋，不解為甚麼要如此嚴苛。利用工具篩選求職者，確實能夠幫助公司更容易找到適合的人才，但作為HR都應該定期進行檢查，並確認進度，否則就很容易發生上述的意外。
HR迫走人才的8個原因
1.彼此設定的目標或期望不一致
比如部門上司認為客戶服務主任崗位，「速度緩慢就是差勁的服務」；在崗位的員工非常清楚，假如未能夠先完整地輸入每位客戶的資料，很可能就會被解僱。雖然雙方的要求看似合理，但員工在這兩個不同的期望之間，難免會有很大壓力。
文章建議團隊按重要性順序排列，訂立一份優先順序清單，讓員工在面對困難或壓力時，能夠因應公司的管理方針，找到解決方法。
2.工作過程有太多限制或約束
每間公司的都會有屬於自己的工作流程，以確保一切井井有條；不過假如員工在被迫要完成特定程序，才能夠繼續下一個項目的工作，這就可能會影響到員工的績效。
當員工並非因為員工的自身的錯誤，而有對個人績效的負面影響，難免為他們的士氣及工作質量帶來負面影響。
若想避免這種情況發生，上司在評估員工的工作表現時，應該要考慮上述的因素；亦要開放對話，與員工對談，了解他們的擔憂。
3.浪費資源
假設你的崗位是行銷經理，現在的時間是星期二，你需要在星期五或之前推出廣告活動，理應有足夠的時間預備。可是你在這期間，你需要花至少16個小時在會議及團隊培訓上，你又哪有時間完成工作？
員工經常被時間追趕，被迫在短時間內完成項目，很容易會令員工感到筋疲力盡。
公司未能為員工提供所需的資源，多數只會是失敗收場。員工會因為這種情況而離開，是非常普遍的事。
上司可以釐定工作的重要性，在分派新任務時，給予空間，讓他們完成認為最重要的工作。
4.把人才放在錯誤的崗位
將人才留在不適合的崗位，好容易造成知識或技術浪費，員工未能有所發揮、被低估，他們選擇離職的機率就會增加。
進行招聘面試時，管理層或HR最好公開及透明地談及相關崗位的工作內容及要求.
假如已經出現這種情況，HR應該先評估員工的能力與職位角色的差異，制定計劃，讓他們可能履行更多適合其能力的工作。
5.被委任完成無聊或過於簡單的工作
要是員工沒有足夠的事忙，很可能會因此失去工作的動力。在指派任務的時候，上司可以詢問員工的興趣及熱情，根據回答制定合適的學習計劃及目標，擴展他們的成長藍圖。
6.未能創造讓人感到心理安全的文化
假如員工在會議上很安靜，或者過於順從未必是好徵兆。會出現這個情況，很可能因為他們害怕發表自己的意見會受到懲罰。
心理上沒有安全感的員工，可能會更容犯錯。作為管理者，你應該表明持開放態度，讓員工知道沒有所謂的「錯誤答案」，同時，要適時承認自己的錯。
7.工作環境讓人感到過於安全
有研究顯示，適度「壓力」及「摩擦」對於員工的成長有益。關鍵是適量，若然員工沒有壓力，他們很可能無法感受到工作的意義，同時失去對團隊的忠誠度；壓力過大，會令員工失去對重要事物的看法。
領導者可以嘗試在不帶批判的情況下，定期向團隊成員提供正面及負面反饋，增添員工的工作投入度。
8.領導帶有偏見
不公平、帶偏見的領導會嚴重損害主管的信任度。如果員工不相信你能夠引領他們走向正確的道路，他們將難以達成共同目標。
為了避免這種情況，首先要意識到自己可能存在的隱性偏見，在做出重要決策之前，思考你的選擇是基於證據還是個人喜好？有沒有考慮其他觀點？是否有知識上的不足需要補充？同時，定期徵求團隊的反饋意見也是很重要的。
儘管主管無法留住所有人才，但你可以控制自己的行為，不斷提升自己的管理技巧。
5大面試應該美化的事項
1.想加入這家公司的原因
每個人都知道求職者加入公司是為了賺錢，但當被問到想加入公司工作的原因時，求職者應該把薪酬排除在答案之外。
Lalgee警告求職者說，將工作與金錢掛鉤可能會讓人產生為了獲得更高薪資才跳槽的印象。
被問到對工作的興趣時，Lalgee建議求職者準備一個強調公司使命或文化的答案。
「如果你真心投入公司的使命和文化，許多人會相信你會對工作更加專注。」Lalgee 回答Business Insider。
2.離開上一間公司的原因
Lalgee表示求職者最不應該做的事情，就是對他們過去或現在效力的公司，發表冗長的評論。
當求職者感到緊張時，很容易會失去控制，他指求職者應該對過去的經歷保持積極的態度，同時強調他們正在尋找新的挑戰。
如果求職者覺得有必要誠實地談論一段負面的經歷，Lalgee建議求職者可以說自己不適合企業的文化。
隨後轉變話題，解釋當前的公司如何與自己的目標或價值觀相符。
3.未來計劃
當招聘人員或雇用經理問這個問題時，他們希望你談論你在公司的未來，Lalgee說。
他補充指，招聘需要成本，公司不希望在員工身上投資後，他們最終會離開公司。
4.薪酬
招聘經理不應該詢問你的薪資，不過假如他們這樣做，你也不必如實回答。
相反，你應該告訴對方你期望的薪酬範圍，Lalgee指出。
求職者應該提出實際的薪資範圍，Lalgee提醒不要低估自己的價值，並確保所報的起始數字是你的中位數。
「如果他們真的給你一個低報價，尤其是在當前市場狀況下，他們經常這樣做，至少你沒有真正低估自己的價值」，Lalgee解釋。
5.有否到別的地方面試
提到自己正在其他公司面試會增加談判的籌碼，當被詢問是否在其他地方面試時，候選人應該回答「是」或「正在進行中」，Lalgee建議。
Lalgee強調當求職者越受歡迎，情況就越有利。
雖然不必分享具體細節，但Lalgee指，他從未見過這種策略失敗過，並警告不要採取相反的做法，告訴公司你所有的希望都寄託在他們身上。
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