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【468計算方法】將原有勞工法例「418」放寬！對僱主僱員的影響
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連續性合約，一直是打工仔能否享有法定假期、有薪年假、長期服務金等核心保障的分水嶺，亦是僱主計算人手及控制成本的重要指標。隨着「418」即將在2026年1月18日由「468」取代，工時門檻下降之餘，計算方法亦更具彈性，令大量兼職、散工及不固定工時的打工仔，首次有機會跨過這條看不見的門檻。到底「468」如何計算？與舊有「418」有何實際差異？新制下僱主與僱員又應如何部署，避免不經意「踩界」或錯失保障？
Table of Content
468勞工法例計算方法
與原有418有什麼分別？
對僱主僱員的影響
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468勞工法例計算方法
「468」其實是指「四星期、六十八小時」的合計工時準則，用作判斷僱員是否屬《僱傭條例》下的連續性合約。新規定由2026年1月18日起適用，之前的僱傭期仍然沿用原有「418」要求，並不具追溯力。 在新制度下，只要同時符合「連續受僱四星期或以上」及其中一項工時條件，即可視為連續性合約員工。
- 僱員須連續受僱於同一僱主四星期或以上。
- 工時門檻有兩個入口：
- 每星期最少工作17小時；或
新規定下，僱主不能單靠刻意「拆散」部分星期工時以壓低福利門檻，因為只要四星期總工時達68小時，該段受僱期仍可構成連續性合約。這種設計，特別照顧輪班不穩定、旺淡季明顯的行業，如零售、餐飲及建造業。
與原有418有什麼分別？
原有「418」以「每星期18小時」作為唯一工時門檻，且每一星期均須達到，任何一星期跌穿18小時，連續性便有可能中斷。相反，新「468」則同時下調每星期門檻至17小時，並加入「四星期總工時不少於68小時」這個彈性標準。
下表概括兩者主要差異：
| 項目 | 舊制「418」 | 新制「468」 |
| 適用日期 | 適用至2026年1月17日止的僱傭期 | 2026年1月18日或以後開始計算的僱傭期 |
| 連續性要求 | 連續受僱4星期或以上 | 連續受僱4星期或以上 |
| 每星期門檻 | 每星期最少18小時 | 每星期最少17小時 |
| 四星期合計門檻 | 無，逐星期獨立計算 | 新增：指定四星期合計不少於68小時即屬連續性合約 |
| 低工時星期效果 | 任一星期少於18小時，有機會「斷418」 | 即使某星期少於17小時，只要四星期合計達68小時仍屬連續性 |
| 受影響群組 | 兼職、散工較難持續達到門檻 | 較多兼職、不固定班次員工可納入保障範圍 |
需要留意，法例只是改變「構成連續性合約」的工時門檻及計算方法，其餘有關假日薪酬、有薪年假、疾病津貼、遣散費和長期服務金等的資格條件，並沒有同時放寬或收緊。僱員仍須在相關條例下滿足最少受僱期，例如連續性合約下受僱滿三個月才享有假日薪酬，連續受僱滿12個月才有有薪年假等。
對僱主僱員的影響
「418」改「468」，實際上是由「每星期硬指標」變為「四星期整體衡量」，令工時不穩定的僱員更容易達到連續性合約標準。這不單擴大僱員保障覆蓋面，同時也為依賴兼職及散工的企業帶來人力成本及合約管理上的新挑戰。
對僱員來說：
較易享有法定福利
- 兼職及不固定工時員工，只要四星期內偶有「爆時」，整體達到68小時，即可納入連續性合約保障，例如法定假日薪酬、有薪年假及疾病津貼等。
- 较短工時或旺淡季顛簸的行業，打工仔不再因某一兩星期工時略低於門檻而失去整段受僱期的福利累積。
- 一旦出現是否屬連續性合約的爭拗，僱主須負舉證責任，證明該合約並非連續性合約，僱員可就實際工時紀錄提出計算。
- 由於四星期合計工時納入考慮，僱員毋須一味糾結個別「低工時星期」，更有空間以累計工時反駁「無連續性」的說法。
- 更多兼職及散工會達到連續性合約門檻，意味着須按《僱傭條例》提供相應假期及福利，整體人力成本可能上升。
- 以往透過調整個別星期工時避開「418」門檻的安排，於新制下成效大為降低，排班需以四星期總量為單位重新設計。
- 僱主及HR需要升級考勤及薪酬系統，能以「滾動四星期」模式自動計算總工時及提示是否觸及「468」門檻。
- 合約範本、員工手冊及內部政策亦宜更新，清楚列明連續性合約定義及福利安排，減少日後爭議風險。
- 整體而言，「468」是傾向保障打工仔的一次放寬，但同時亦推動企業由「切割工時」思維，走向更規範的用工與成本管理模式。
常見問題
1. 什麼是「連續性合約」？為何對打工仔這麼重要？
連續性合約，是指僱員在某段時間內，持續受僱於同一僱主並符合法例規定的工時門檻，其僱傭關係因而被《僱傭條例》視為「連續」。只要被界定為連續性合約員工，便可享有多項法定保障，例如法定假日薪酬、有薪年假、疾病津貼、產假／侍產假薪酬，以及在符合條件時獲發遣散費或長期服務金。相反，如未達連續性合約門檻，僱主在法例上毋須提供上述福利，打工仔即使長期替同一僱主工作，亦可能只得時薪或日薪而沒有額外保障。
2. 「418」與「468」的核心差別在哪裏？
「418」規定下，僱員要被視為連續性合約，必須連續受僱四星期或以上，且每星期最少工作18小時，任何一星期跌穿18小時，都有機會被視為「斷418」。「468」則在維持「連續四星期」的前提下，將每星期門檻降至17小時，並新增「指定四星期合計不少於68小時」的準則，容許個別星期工時偏低，但以整體累計作衡量。換言之，新制對兼職及散工較為寬鬆，更多不固定工時的打工仔能納入連續性合約保障，而僱主則需要重新檢視人力成本與排班策略。
3. 新「468」何時正式生效？舊工時紀錄會否重算？
根據勞工處資料，「連續性合約」的新規定將於2026年1月18日起正式適用。法例明確指出，是次修訂不具追溯力，即在此日期之前的僱傭期，仍然必須以舊有「418」規定（每星期最少18小時）判斷是否屬連續性合約，不會回溯用「468」重新計算。不過，若僱員的僱傭期橫跨新舊制度，則需按生效日前後分段，以各自適用的工時門檻來評估整體是否構成連續性合約，僱主宜保存清晰工時紀錄以備日後查證。
4. 僱傭期橫跨418及468時，如何判斷有沒有連續性合約？
如僱員的受僱期由2026年1月18日前開始，並在生效日後繼續，需分開兩段期間計算工時門檻，再綜合判斷是否符合連續性合約要求。在生效日前，僱員必須連續受僱四星期或以上，且每星期最少18小時；在生效日及其後的期間，則改為符合每星期17小時或指定四星期合計不少於68小時的其中一項條件。只要整個連續受僱期內，相關四星期區間內的工時符合各自時段的法律門檻，即會被視為按連續性合約受僱，並可按一般規定累積享有相應的假期及福利資格。
5. 如果我每星期工時不固定，只要四星期合計達68小時就一定有連續性合約嗎？
在新「468」制度下，只要連續受僱同一僱主達四星期或以上，且在某一指定四星期期間內的總工時不少於68小時，即可視為滿足連續性合約的工時條件，無論每星期是否固定。這點對輪班制、旺淡季明顯或按需要安排班次的兼職、散工而言尤為重要，因為以往只要其中一星期工時偏低便可能失去連續性，現時則可用四星期累計作「補救」。然而，僱員仍須證明在整段期間內「連續受僱」於同一僱主，並非零散短期合約拼湊，因此保存糧單、工作時間表和通訊紀錄仍十分關鍵。
6. 達到「468」後，我即時有年假、遣散費等所有福利嗎？
達到「468」只是意味僱員被界定為連續性合約員工，並不代表即時享有所有法定福利，因為每項福利另有最低受僱期等條件。例如，僱員須在緊接法定假日前已按連續性合約受僱滿三個月，才有資格領取假日薪酬；而有薪年假則須受僱滿12個月才可享有，由第2年起按年資逐步增加天數。遣散費和長期服務金則涉及連續受僱年期、解僱原因及是否有嚴重違反合約等其他法定條件。因此，打工仔不應只着眼於跨過「468」門檻，而是要留意整體受僱年期及解僱安排是否符合法例。
7. 僱主如刻意調低某幾星期工時，是否仍可避免形成連續性合約？
在「418」年代，部分僱主會透過把個別星期工時壓到18小時以下，以減低被視為連續性合約的風險，但在「468」制度下，這種做法的效果大幅減弱。原因是只要指定四星期合計工時達到68小時，即使其中一兩星期工時偏低，仍可構成連續性合約，僱主要刻意「拆散」工時便需更嚴格地控制整個四星期的總時數。另一方面，法例規定當就連續性合約產生爭議時，由僱主負舉證責任，若安排明顯有刻意規避福利之嫌，日後在勞資糾紛或法庭審理中，未必容易獲得支持。
8. 468會否令我作為僱主的薪酬及假期成本大增？
新制確實會令更多兼職及散工達到連續性合約資格，長遠而言，法定假期、有薪年假及疾病假等成本有機會上升，特別是高度依賴散工、輪班兼職的零售及餐飲等行業。然而，從另一角度看，穩定的人手及較清晰的福利制度，有助提升員工留任率及士氣，減少經常性招聘及培訓新人所帶來的隱性成本。很多人力資源專家亦建議僱主藉今次修例，全面檢視人手結構、班次安排及薪酬制度，配合自動化出勤及工時統計工具，令合規與成本管理更可預測。
9. 僱員如何自行檢查自己有沒有達到「468」門檻？
若希望自行初步判斷是否可能已經構成連續性合約，可以先列出過去數個月內為同一僱主工作的日期與每日工時，然後以每四星期為一個計算單位，逐段加總工時。如在任一連續四星期內，總工時達到或多於68小時，且整體受僱關係並無中斷，便極有機會屬於「468」下的連續性合約員工。同時，僱員應妥善保存出勤紀錄、截圖排班表及糧單，必要時可向勞工處或相關機構查詢，甚至在勞資審裁處要求僱主提交工時紀錄，以確定是否享有法定福利。
10. 想了解多些官方指引及計算例子，可以去哪裏？
勞工處已就「連續性合約」新規定發佈簡介及常見問題，包括如何計算四星期合計工時、橫跨新舊制度的處理方法，以及不同情景下的實例。市民及僱主可瀏覽勞工處網站相關專頁，參考《僱傭條例簡明指南》及常見問題解答文件，亦可透過1823平台查閱「甚麼是連續性合約（418）？2026年1月18日起生效的新規定（468準則）為何？」等條目，獲得更詳細的法例說明。如遇到具爭議性的個案，亦可考慮尋求專業法律或人力資源顧問意見，以減低誤解及爭拗風險。
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