在家工作成新常態 彈性工作安排更吸引千禧世代人才？

「在家工作」最近成為熱話。彈性工作安排有助提升僱員體驗(employee experience)，至於企業能否更廣泛推行的關鍵在於僱傭雙方共同建立一個公平、透明的制度。對於企業管理層，後疫情時期的挑戰除了是檢視僱員工作安排，更逼切的議題是調整人力資源管理的部署，幫助企業應對眼前的挑戰並在新常態下爭取中、長期增長。

在過往數月，「在家工作」以史無前例的規模及速度在香港商界實行。我們最近一項調查訪問了香港 810 名辦公室工作的在職人士，62%受訪者表示在疫情期間 (2020年1至4月份) 曾在家工作。被問及「在家工作」的經驗，84% 表示更能騰出時間處理私人事務、81% 稱精神更輕鬆愉快、69% 表示因此與同住家人關係變好。大部分受訪者認為疫情完結後應繼續實行彈性工作安排，包括在家工作恆常化 (73%)、每日彈性上班時間 (83%)以及每周彈性上班工時 (77%)。

根據調查結果及市場上其他訊息，僱員普遍歡迎及接受「在家工作」，看來企業實行彈性工作能夠提升僱員滿意度，增進僱員體驗。在考慮是否更廣泛推行彈性工作，管理層及人力資源經理應該抱持開放的態度，認為「在家工作」只適合初創或科技公司的想法已不合時宜。以我們為例，63%的僱員在疫情爆發轉為「在家工作」，但內部調查顯示部門經理都認為「在家工作」對生產力、團隊人事安排沒有任何影響。只要持開放的態度討論，才能創造條件制定一個合乎企業自身需要的工作模式。

故此，就著僱員對彈性工作的期望，企業管理層不能保持沉默，否則等同任意讓期望落差蠶食僱員的歸屬感，扺消企業過往長期在人力資源的投資。良好的僱員體驗有利提升生產力及工作表現，增加僱員的在職任期，為企業建立一支可持續發展的人才團隊。有估計指到2025年，亞洲人口中每四人有一人是Z世代，每四人有一人是千禧世代。這兩代人非常適應數碼化，其日常生活已與科技融合。要吸納及挽留這批勞動人口的中堅，企業利用科技的力量實行靈活的工作安排絕對是值得考慮的方案。

當然，把臨時措施變更為長遠安排要有周詳的計劃，成功廣泛推行彈性工作的關鍵之一是公平、透明的工作及考核制度，讓雙方都有章可循。而公平、透明的制度也是基於僱傭雙方的信任基礎。在制定工作及考核制度時，應吸納僱員的意見並確保在推行前有良好溝通。

在回應僱員期望的同時，管理層及部門經理不能忽略後疫情時期的人力資源部署。事實上，在21世紀數碼科技大行其道的年代，對人才的定義已大大不同， 學習型員工(learning workers)已取代 知識型員工(knowledge workers)成為企業競相爭奪的人才。是次疫情凸顯企業需要學習能力高、創造力強兼具靭力的人才，以協助企業在短時間內應變，甚至由防守變主動開拓新機遇。以我們為例，公司文化鼓勵僱員持續發展能力，本年的優先工作之一是透過體驗式培訓(experiential training)，讓僱員不但掌握數碼科技知識並適應靈活高效的工作模式(Agile working)。

疫情改變了大家的生活，也顛覆商界的營商模式。為了中、長期增長，企業應及時檢討人力資源部署，以駕馭外部環境的轉變，並優化僱員體驗以助挽留及吸納人才。
撰文︰香港永明金融有限公司首席人力資源總監薛棣姗

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