【人才流失】「廢同事」其實係寶?炒錯呢類同事反而累死你間公司!?

【人才流失】「廢同事」其實係寶?炒錯呢類同事反而累死你間公司!?

在全球經濟不穩的背景下,裁員成為不少企業的應對策略。2023年2月,Meta宣布裁員4,000人,創辦人朱克柏格(Mark Zuckerberg)以「淘汰低績效者」為由,推動這項決策。微軟和馬斯克(Elon Musk)亦相繼以業績為由,解僱成千上萬的員工。然而,這種「優勝劣汰」的管理方式是否真的能提升公司績效?研究結果或許會讓人重新思考。

按圖睇點解唔建議炒「廢」員工:

短期效益與長期風險

華頓商學院組織心理學家亞當・格蘭特(Adam Grant)指出,裁員雖然可能在短期內提高績效標準,但長期來看,卻可能損害公司的創新能力和整體發展。他解釋,當員工因恐懼而變得謹慎保守,風險承擔和創造性思維便會減少,而這些正是企業在動盪環境中最需要的能力。

研究亦顯示,裁員會引發「威脅僵化反應(threat-rigidity response)」,即員工在面對威脅時傾向抱緊熟悉的事物,行動變得更加保守。90年代一項針對《Fortune》500強科技公司的研究發現,裁員後,留下的高績效員工創新能力下降,新發明的數量亦顯着減少。

裁員的連鎖效應

裁員不僅影響創新,還會對員工士氣和離職率產生深遠影響。一項研究指出,裁員1%便可能導致員工自願離職率平均增加31%。值得注意的是,選擇離開的往往是擁有更多就業選擇權的高績效員工,而非表現平庸者。

此外,裁員還會損害企業的聲譽,令其在招聘市場中處於劣勢。研究發現,進行裁員的企業在聲譽排名中普遍下滑,這使得吸引高績效人才變得更加困難。最終,裁員可能導致企業內部高績效員工的比例逐漸減少,形成惡性循環。

恐懼管理的代價

基於恐懼的管理方式亦會抑制員工的內在動力。心理學研究表明,恐懼文化會削弱員工的三大內在驅動力:自主性、掌握感和目標感,從而限制他們的潛能發揮。

微軟的經驗便是一個典型例子。2010年代初,微軟因「強制排名(stack ranking)」制度而陷入困境。該制度將員工分為五個等級,並要求績效排名最後的10%員工被列為不適任者。這種零和遊戲的管理方式,導致內部競爭加劇,創新業務點子被扼殺或延遲,最終令公司市值暴跌超過50%。2013年,微軟宣布放棄這種制度,才逐步重回正軌。

哈佛商學院教授薩切爾(Sandra Sucher)指出,基於恐懼的管理方式並不能真正激勵員工。「如果朱克柏格認為這能讓人們表現更好,那麼他需要了解,人們並不會因為恐懼而真正做得更好。」

「要求」與「貶低」的分界

這是否意味着企業不能淘汰低績效員工?答案是否定的。設定高標準、監控員工表現、獎勵優秀者仍是良好管理的基石。然而,亞當・格蘭特強調,「要求」與「貶低」之間存在巨大差異。「要求」是指設定明確的期望並提供支持,而「貶低」則是以武斷的裁員配額和負面標籤打擊員工士氣。

真正有效的管理方式應該專注於建立支持性文化,而非散播恐懼。企業若能提供清晰的目標、適當的資源和正向的激勵,便能贏得員工的忠誠,促進持續創新,並建立穩健的基礎。

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