【人才管理】學歷唔代表能力 資歷唔代表實力！3個關鍵 幫你做出正確人才選擇！

在人才選擇的過程中，企業經常面臨挑戰，尤其是在年後轉職潮來臨時。許多求職者在面試中表現出色，但在工作中卻未能達到預期，猶如千里馬變成迷你馬。這種現象反映出企業在人才選擇和利用上存在着深層次的問題。

人才是企業的寶貴資產

人才是企業的核心資產，但找到合適的人才並不容易。即使成功找到人才，企業也常常將其放錯位置，導致人才無法發揮專長，反而給公司帶來損失。這種情況的根本原因在於人選不夠瞭解自己，企業也未能釐清自身需求。

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小故事：專業人士Ａ的經歷

有一位來自外商的專業人士Ａ，性格直率且富有創意。在職期間，他勇於建言並精簡了許多工作流程。然而，由於性格保守的主管和環境限制，他的才能無法得到充分發揮，最終選擇離職並回歸外商。這種情況在業界並不少見，例如業績卓越的業務被晉升為經理，但在新職位上表現不佳，最終導致部屬流失和業績下滑。

找到合適的人選的關鍵

找到合適的人選關鍵在於人才必須充分瞭解自己，企業也要明確職位需求。多數用人經驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認知，企業對人才的需求也不夠明確，只能在模糊的條件下以主管偏好選擇自以為適合的人，結果卻伴隨着慘痛的代價。

RiTE 人才適性測驗的啟示

以專業人士Ａ為例，RiTE 人才適性測驗報告顯示他偏好挑戰性高的任務，擁有主導性和高自信度，更適合外商企業的環境。然而，在傳統產業中，他的直率個性反而被視為不合適。這說明了企業在選擇人才時需要考慮個體的性格和適應性。

三個用人誤區

企業在選擇人才時常常陷入以下三個誤區：

用人誤區一：仰賴個人主觀意識，缺少測評工具輔助

面試時，人選的意願容易偽裝。受過專業訓練的招募者會使用信效度高的測評工具來分析人選的人格特質，以此作為適才適所的基準。建議企業使用信效度高於0.6的測評工具，如RiTE人才適性測驗，其信效度達到0.7～0.8，對招募和面談有參考價值。

用人誤區二：以為學歷代表能力，資歷代表實力

目前，許多企業仍以學歷和資歷作為主要評估標準，但這種觀念需要重新考量。學歷不代表能力，資歷不代表實力。企業應該著重檢視人選的性格、意願和能力，其中性格是最首要的評估標準，其次為意願，最後才是能力。因為能力可以在入職後培訓，但性格則較難通過後天改變.

用人誤區三：找自己喜歡的、性格跟自己像的人

選才應該著重在與組織目標、價值觀一致的人選，而不是找跟自己相似的人。因為性格、意願與能力三者中，意願最容易偽裝，但主管通常偏好選擇跟自己相似的人。企業招募人才時不應該找主管主觀喜歡的人，而應該找適合組織的人。有一個篩選方法是對公司現況坦誠告知的人，這樣的人才通常有能力又有高度意願，是組織的理想人選。

企業在選擇人才時，應該導入可信賴的測評工具，並以結構式面談評估求職者的意願、能力與性格。這樣可以在招募過程中減少選錯或放錯位置的失誤，大幅提升找對人的機率，協助公司達成目標。

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