【人才流失】「廢同事」其實係寶？炒錯呢類同事反而累死你間公司！？

在全球經濟不穩的背景下，裁員成為不少企業的應對策略。Meta曾經宣布裁員創辦人朱克柏格（Mark Zuckerberg）以「淘汰低績效者」為由，推動這項決策。微軟和馬斯克（Elon Musk）亦相繼以業績為由，解僱成千上萬的員工。然而，這種「優勝劣汰」的管理方式是否真的能提升公司績效？研究結果或許會讓人重新思考。

按圖睇點解唔建議炒「廢」員工：

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裁員的連鎖效應

裁員不僅影響創新，還會對員工士氣和離職率產生深遠影響。一項研究指出，裁員1%便可能導致員工自願離職率平均增加31%。值得注意的是，選擇離開的往往是擁有更多就業選擇權的高績效員工，而非表現平庸者。

此外，裁員還會損害企業的聲譽，令其在招聘市場中處於劣勢。研究發現，進行裁員的企業在聲譽排名中普遍下滑，這使得吸引高績效人才變得更加困難。最終，裁員可能導致企業內部高績效員工的比例逐漸減少，形成惡性循環。

恐懼管理的代價

基於恐懼的管理方式亦會抑制員工的內在動力。心理學研究表明，恐懼文化會削弱員工的三大內在驅動力：自主性、掌握感和目標感，從而限制他們的潛能發揮。

微軟的經驗便是一個典型例子。2010年代初，微軟因「強制排名（stack ranking）」制度而陷入困境。該制度將員工分為五個等級，並要求績效排名最後的10%員工被列為不適任者。這種零和遊戲的管理方式，導致內部競爭加劇，創新業務點子被扼殺或延遲，最終令公司市值暴跌超過50%。2013年，微軟宣布放棄這種制度，才逐步重回正軌。

哈佛商學院教授薩切爾（Sandra Sucher）指出，基於恐懼的管理方式並不能真正激勵員工。「如果朱克柏格認為這能讓人們表現更好，那麼他需要了解，人們並不會因為恐懼而真正做得更好。」

「要求」與「貶低」的分界

這是否意味着企業不能淘汰低績效員工？答案是否定的。設定高標準、監控員工表現、獎勵優秀者仍是良好管理的基石。然而，亞當・格蘭特強調，「要求」與「貶低」之間存在巨大差異。「要求」是指設定明確的期望並提供支持，而「貶低」則是以武斷的裁員配額和負面標籤打擊員工士氣。

真正有效的管理方式應該專注於建立支持性文化，而非散播恐懼。企業若能提供清晰的目標、適當的資源和正向的激勵，便能贏得員工的忠誠，促進持續創新，並建立穩健的基礎。

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