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員工成共同管理者 建「文化長城」實踐核心價值
員工成共同管理者 建「文化長城」實踐核心價值
2021-05-05
Union Medical Healthcare Limited ─ Mr. Eddy Tang 榮獲《BEST HR Awards 2020》的「Best people-focused CEO Award」
企業文化與其核心價值是推動整間公司決策和業務方向的指南針。上至管理層，下至前線人才倘若能貫穿及擁抱同一價值並化成整體行動指引，不但能減少衝突，更可定下清晰目標，邁步向前。
香港醫思醫療集團有限公司行政總裁兼創辦人鄧志輝（Eddy）分享人才管理方針。
員工票選企業文化 推廣至各部門、各職級員工
香港醫思醫療集團有限公司（下稱醫思醫療）就破天荒在公司內舉辦名為「文化長城」的企業文化投票活動。由各人提名100個公司重要的文化，再讓全體人才票選出最重要的35個文化，成為公司的核心指引。從歷史意義來看，「長城」喻意保衛國家；文化長城則是作為保衛公司、凸顯公司與同業的分野，堅守「以人為本」管理模式的重要展示。
醫思醫療行政總裁兼創辦人鄧志輝（Eddy）解釋道：「由創辦人強推的企業文化，沒法得到同事認同，讓人才票選的文化則可提升人才對文化的認同感，因此我們將文化的掌控權放回在人才身上。」
為有效減低執行上的落差，在文化長城活動後，每個同事都收到一份列出核心文化的清單。同事在進行決策及處理不同項目時，都需要與核心文化匹配，解決團隊、同事方向不一致，甚至各自為政的衝突。
文化長城推出後，最初同事覺得抽象難以跟從。Eddy指工作地點距離與總部越遠、工作偏向重覆性而非決策性的前線同事，較難追隨有關文化。透過派發文化指引，配合管理層以身作則，反覆的聆聽同事的回饋進行調整，再推出更新版本的指引後，開始能夠將企業文化推廣到各個階級和部門。
透明化管理制度 加強內部溝通
Eddy認為，要人才上下一心，溝通是最重要的元素。「很多企業管理問題都源於上下級的資訊不流通所致，例如只有管理層參與重要決策會議。」
為打破僵局，集團其後不論大小會議，都會直播給公司同事觀看，會議的參與者由十數人變成幾百人，而且更推出企業通訊應用程式，在會議後24小時內收集同事的意見和回饋，加強內部溝通。
除了增加集團透明度外，醫思醫療也推出名為「CXO Learning Platform」的學習平台，定期邀請大家將近半年的學習與經歷，濃縮成15分鐘的個人分享，或分享近年巿場上有成績優秀的公司和企業家的知識和理論，製成課程分享給全公司，以確保所有同事都能吸收最新、最實用的知識。
推各項計劃 與人才一同打拼
醫思醫療一向鼓勵挑戰不同政策，「PainGAIN」為當中佼佼者。Eddy分享：「我們為員工設計了一個投資計劃，十分適合擁有領袖心態的員工參與。參與同事需投放一定數目的薪金，投資至有關商業目標身上，如達到目標，就會得到二至三倍的回報；失敗的話資金就會捐給慈善機構。」另外，醫思醫療設立「Co-Ownership」計劃，邀請員工成為集團股東，透過鎖定三年的投資資金，員工可成為公司的管理者之一，賺取最大利潤。
對於未來人才發展的方向，Eddy有獨特見解。「新世代選擇工作時，已不只是為滿足金錢需要，更是滿足個人中心高層次需求。」他認為給了員工更大自由度及多聆聽其需求，加強溝通，有效培養員工成長，培育出更多獨立優秀的人才。
Eddy透過「Co-Ownership」計劃，邀請人才一同管理公司，為業務及個人發展一同打拼。
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