【468計算方法】將原有勞工法例「418」放寬！對僱主僱員的影響

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468勞工法例計算方法

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與原有418有什麼分別？

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對僱主僱員的影響

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常見問題

1. 什麼是「連續性合約」？為何對打工仔這麼重要？

連續性合約，是指僱員在某段時間內，持續受僱於同一僱主並符合法例規定的工時門檻，其僱傭關係因而被《僱傭條例》視為「連續」。只要被界定為連續性合約員工，便可享有多項法定保障，例如法定假日薪酬、有薪年假、疾病津貼、產假／侍產假薪酬，以及在符合條件時獲發遣散費或長期服務金。相反，如未達連續性合約門檻，僱主在法例上毋須提供上述福利，打工仔即使長期替同一僱主工作，亦可能只得時薪或日薪而沒有額外保障。

2. 「418」與「468」的核心差別在哪裏？

「418」規定下，僱員要被視為連續性合約，必須連續受僱四星期或以上，且每星期最少工作18小時，任何一星期跌穿18小時，都有機會被視為「斷418」。「468」則在維持「連續四星期」的前提下，將每星期門檻降至17小時，並新增「指定四星期合計不少於68小時」的準則，容許個別星期工時偏低，但以整體累計作衡量。換言之，新制對兼職及散工較為寬鬆，更多不固定工時的打工仔能納入連續性合約保障，而僱主則需要重新檢視人力成本與排班策略。

3. 新「468」何時正式生效？舊工時紀錄會否重算？

根據勞工處資料，「連續性合約」的新規定將於2026年1月18日起正式適用。法例明確指出，是次修訂不具追溯力，即在此日期之前的僱傭期，仍然必須以舊有「418」規定（每星期最少18小時）判斷是否屬連續性合約，不會回溯用「468」重新計算。不過，若僱員的僱傭期橫跨新舊制度，則需按生效日前後分段，以各自適用的工時門檻來評估整體是否構成連續性合約，僱主宜保存清晰工時紀錄以備日後查證。

4. 僱傭期橫跨418及468時，如何判斷有沒有連續性合約？

如僱員的受僱期由2026年1月18日前開始，並在生效日後繼續，需分開兩段期間計算工時門檻，再綜合判斷是否符合連續性合約要求。在生效日前，僱員必須連續受僱四星期或以上，且每星期最少18小時；在生效日及其後的期間，則改為符合每星期17小時或指定四星期合計不少於68小時的其中一項條件。只要整個連續受僱期內，相關四星期區間內的工時符合各自時段的法律門檻，即會被視為按連續性合約受僱，並可按一般規定累積享有相應的假期及福利資格。

5. 如果我每星期工時不固定，只要四星期合計達68小時就一定有連續性合約嗎？

在新「468」制度下，只要連續受僱同一僱主達四星期或以上，且在某一指定四星期期間內的總工時不少於68小時，即可視為滿足連續性合約的工時條件，無論每星期是否固定。這點對輪班制、旺淡季明顯或按需要安排班次的兼職、散工而言尤為重要，因為以往只要其中一星期工時偏低便可能失去連續性，現時則可用四星期累計作「補救」。然而，僱員仍須證明在整段期間內「連續受僱」於同一僱主，並非零散短期合約拼湊，因此保存糧單、工作時間表和通訊紀錄仍十分關鍵。

6. 達到「468」後，我即時有年假、遣散費等所有福利嗎？

達到「468」只是意味僱員被界定為連續性合約員工，並不代表即時享有所有法定福利，因為每項福利另有最低受僱期等條件。例如，僱員須在緊接法定假日前已按連續性合約受僱滿三個月，才有資格領取假日薪酬；而有薪年假則須受僱滿12個月才可享有，由第2年起按年資逐步增加天數。遣散費和長期服務金則涉及連續受僱年期、解僱原因及是否有嚴重違反合約等其他法定條件。因此，打工仔不應只着眼於跨過「468」門檻，而是要留意整體受僱年期及解僱安排是否符合法例。

7. 僱主如刻意調低某幾星期工時，是否仍可避免形成連續性合約？

在「418」年代，部分僱主會透過把個別星期工時壓到18小時以下，以減低被視為連續性合約的風險，但在「468」制度下，這種做法的效果大幅減弱。原因是只要指定四星期合計工時達到68小時，即使其中一兩星期工時偏低，仍可構成連續性合約，僱主要刻意「拆散」工時便需更嚴格地控制整個四星期的總時數。另一方面，法例規定當就連續性合約產生爭議時，由僱主負舉證責任，若安排明顯有刻意規避福利之嫌，日後在勞資糾紛或法庭審理中，未必容易獲得支持。

8. 468會否令我作為僱主的薪酬及假期成本大增？

新制確實會令更多兼職及散工達到連續性合約資格，長遠而言，法定假期、有薪年假及疾病假等成本有機會上升，特別是高度依賴散工、輪班兼職的零售及餐飲等行業。然而，從另一角度看，穩定的人手及較清晰的福利制度，有助提升員工留任率及士氣，減少經常性招聘及培訓新人所帶來的隱性成本。很多人力資源專家亦建議僱主藉今次修例，全面檢視人手結構、班次安排及薪酬制度，配合自動化出勤及工時統計工具，令合規與成本管理更可預測。

9. 僱員如何自行檢查自己有沒有達到「468」門檻？

若希望自行初步判斷是否可能已經構成連續性合約，可以先列出過去數個月內為同一僱主工作的日期與每日工時，然後以每四星期為一個計算單位，逐段加總工時。如在任一連續四星期內，總工時達到或多於68小時，且整體受僱關係並無中斷，便極有機會屬於「468」下的連續性合約員工。同時，僱員應妥善保存出勤紀錄、截圖排班表及糧單，必要時可向勞工處或相關機構查詢，甚至在勞資審裁處要求僱主提交工時紀錄，以確定是否享有法定福利。

10. 想了解多些官方指引及計算例子，可以去哪裏？

勞工處已就「連續性合約」新規定發佈簡介及常見問題，包括如何計算四星期合計工時、橫跨新舊制度的處理方法，以及不同情景下的實例。市民及僱主可瀏覽勞工處網站相關專頁，參考《僱傭條例簡明指南》及常見問題解答文件，亦可透過1823平台查閱「甚麼是連續性合約（418）？2026年1月18日起生效的新規定（468準則）為何？」等條目，獲得更詳細的法例說明。如遇到具爭議性的個案，亦可考慮尋求專業法律或人力資源顧問意見，以減低誤解及爭拗風險。

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