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新生代尋工作絕非只為「五斗米」 人力資源從業員須重視訴求
新生代尋工作絕非只為「五斗米」 人力資源從業員須重視訴求
2020-05-13
人力資源的工作殊不簡單，除了眼前工作，還需要做好全盤策略，運籌帷幄。香港浸會大學管理學系教授及人力資源策略及發展研究中心主任趙其琨教授,MH分享作為人力資源的一員，一定要「看得遠一點、想得遠一點」，才不至被淘汰。
人才追求工作生活平衡 HR應轉型為「主動型」
面對人力資源結構、商界文化及公司文化的轉變，以及市場上的人才是愈來愈重視工作生活平衡，人力資源更應由「反應型」轉型為「主動型」的角色。趙教授笑言，回想當初投身人力資源管理行業時，人力資源員工所負責的，不外乎是各種行政相關工作，如在天氣轉壞時要立即返回公司做好防風措施、洗手間淤塞便要安排通渠等事宜。「時移世易，HR所做的工作遠不止這些」。
在現今世代，趙教授認為一個專業的人力資源管理人員，應要快速又準確地跟上時代變遷，否則就會被市場淘汰。傳統人力資源事務現由科技取代，人力資源管理人員應大膽求變，不可只滿足於完成人力資源範疇的任務，且理應擁有決策權。
時刻反思工作內容顯示人才管理是業務一部分
「HR這一行，要不就Grow up，要不就被Blow up」。趙教授指，人力資源管理人員要避免老闆對「人力資源」存有「任何人都可取代」的印象，否則將會被貶低身價。「我們從事這個行業，要讓所有業界人士知道，我們是是業務發展的一部分。任何先進的科技，都是由人去帶動，而人才是企業裹不可缺少的元素」。
他建議，要勝任人力資源工作，首先應思考幾個問題：「你向誰報告工作？」、「對於行政總裁及管理層的薪酬，你有沒有發言權？」、「你能否表達對公司發展方向的意見？」、「你是否花費太多時間在文書工作上？」時刻反思，時刻改進，人力資源管理工作才得以保存其價值。
新生代重視追求社會公義的價值觀
所謂人力資源管理，絕非紙上談兵，而是必須掌握時代脈搏，了解年輕新一代在想甚麼。「現時，我們的人才當中，有三份一是新世代；5年後，有一半是新世代；10年後，有四份三是新世代。因此，我們必須徹底掌握新一代的思維。」
Y世代和Z世代的年輕人是注重社會公義的一代，亦很注重社會的福蔭。在物質富庶的社會，年輕一代尋找工作的動機並非只為糊口和生計，更是為了對社會和人類有貢獻，例如新一代傾向選擇低碳生活，以及對地球友善的消費模式。他們未必會因為自己任職的公司而感到驕傲，反而會為公司所做的工作、對社會的貢獻、公司的產品對人類發展的貢獻而驕傲。因此，企業的管理層應注意新一代員工的價值觀。對他們來說，有效的鼓勵，並非單單是金錢上的回報，他們更講求工作「做得開心」而非只為「五斗米」，更重要是強調一種「存在要求」(Raison d'être)。
何謂「存在要求」？年青人更着重存在的本質與本義：我為甚麼存在、我為甚麼做這份工作。由此可見，工作的意義、社會的公義比工作本身更為重要。此外，在兼職、多重職業、自由職業等以多元工作模式乃全球趨勢，不少年輕人揀選成為斜槓族（Slash），業界需要管理自由工作人才。
另外，年輕人追求普世價值，這亦說催生了社會近年出現的各種運動，同時證明了在現今的人力資源政策上，薪酬福利與企業社會責任密不可分，企業亦要重視員工個人、家庭與事業的成長。
低情境文化 催化新世代溝通模式年青一代的思維和溝通模式與上一代有很大分別，並習慣使用各種電子平台和工具來溝通。人力資源在與年輕人溝通時應投其所好，嘗試透過社交平台、短訊等方式，用他們所接受的說話模式來傳遞訊息，相信會比傳統方式來得更有效。
趙教授又用一個例子比喻，我們習慣身處於「High Context Communication」（高情境溝通），老闆有時講一些比較隱晦的事情，讓大家自己理解；相反，科技發展下年輕人擁有十多年「Texting」（文字式）的溝通模式，但他們是「Low Context Communication」（低情境溝通），即是要講到明，如果還是含沙射影，用一些語帶雙關的句子，他們未必會明白，因為新一代較為自我，不太會從宏觀的角度思考，需要更多指引，這些都是人力資源需要注意的事項。
他進一步指出，今天新一代打工不再單單取決於薪酬福利，他們更會考慮自己工作的意義例如企業是否一間會承擔社會責任的公司、對社會的發展有何承擔等面向，多於公司帶來的榮譽感，這點再次關乎到人力資源與企業社會責任之關係。
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人才管理工作的成效會直接影響公司的營運和業績。雖然人工智能（AI）的發展、工作自動化、電子化及全球一體化等情況影響著現今職場，但相關科技應用仍需要這專才和專家去研發及製造，以控制這些工作的步驟。
科技發展帶動，先進的溝通器材及軟件、機械自動化等，均替代以往涉及人手的工序，因此其餘需要人手處理的工作，就變得更重要、更關鍵。掌管這些工作崗位的同事，有着舉足輕重的影響。正如趙教授所言︰「Get the Right People to Do the Right Jobs at the Right Time, and Give Them the Right Pay」（在合適的時間「人盡其才」，並給予他們合理的工資）。職場上部分工序被電腦化，正面來看，更能顯示出人才存在的價值。任何一間企業都應比以前更懂吸引、挽留、激勵有才華的同事。
在環球商業競爭和科技的急促變化之下，商業競爭只會愈來愈大。職場上弱肉強食，人力資源從業員除了要處理崗位上基本工作之餘，亦要懂得定下人才規劃藍圖，物色及培訓人才，為未來企業業務發展做足準備。再者，人才流失對企業影響甚大，不僅令企業部門出現人力資源真空，流失的人才更會成為競爭對手，對公司的傷害性可以很大。故此，在招聘人才的同時，企業及人力資源的同儕要注意增加員工投入度等工作，以挽留人才。
人才流動性愈高人才短缺問題愈見嚴重
近年，香港的建造、製造、創科、科技、金融等行業求才若渴，成為結構性問題。作為自由經濟體，香港奉行市場經濟模式，推動人才流動性，加上香港為外地人才進入中國內地工作的跳板，在大灣區等經濟發展勢頭下，香港難免會流失一定人才。
另一方面，中國在大力推動新科技及金融業發展，國內經濟不再以製造業為主導，其他發展中國家近年已佔據不少製造業市場，如越南、柬埔寨、印尼、馬來西亞等。很多工廠遷移到發展中國家，同時招聘人才去帶動該國發展，情況就如20年前的中國。近期由於中美貿易戰和保護主義的興起，其他國家透過關稅、政治協商，使貿易成為重要籌碼，對未來國際貿易造成隱憂，這些都值得人力資源留意，透過掌握市場最新資訊，評估對就業市場的影響。
與區內其他國家比較，香港正面對專才短缺和工人短缺。趙教授相信，工人短缺將會逐漸緩和，但專才短缺如高科技、創科、網絡等方面的人才，相信在短期間難以填補市場空缺，特區政府、商業機構及大專院校需要加把勁培育人才，尤在創科研究上需要拉近與中國內地、新加坡及日本尚遠的距離。
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未來，人力資源管理人員必須能夠迎合同事的價值觀和滿足他們的期待，要平衡到他們對人生、專業成長的需要。趙教授指，「從前我們也許只是提出理論，而現在則要確切實行，政策要更多元化，令員工感到在事業、個人、家庭各方面均能成長。」從業員要做好跨年齡層的人才管理：年輕一代要懂得明白上一代的想法；上一代亦應懂得欣賞後生仔的創意、思維、想法等。看得遠一點，想得闊一點，否則老闆會覺得任何人都做到人力資源工作。
他直言，現時本港人力資源管理的專上教育課程落後，從業員的技能和思維亦遠遠跟不上印度、新加坡、日本等鄰近國家的發展步伐，若不及時重整或改進，恐怕人力資源工作會逐漸被取代。
趙教授寄語同仁須從四方面着手改變，包括了解現時人力資源工作是「個人化更勝一視同仁」，需要行事靈活創新、落力實踐企業社會責任，以及掌握最新人力資源科技。緊貼時代發展步伐，培育跨世代管理能力，才能引領行業長遠發展。
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