員工成共同管理者 建「文化長城」實踐核心價值

員工成共同管理者 建「文化長城」實踐核心價值

Union Medical Healthcare Limited ─ Mr. Eddy Tang 榮獲《BEST HR Awards 2020》的「Best people-focused CEO Award」

企業文化與其核心價值是推動整間公司決策和業務方向的指南針。上至管理層,下至前線人才倘若能貫穿及擁抱同一價值並化成整體行動指引,不但能減少衝突,更可定下清晰目標,邁步向前。

香港醫思醫療集團有限公司行政總裁兼創辦人鄧志輝(Eddy)分享人才管理方針。
香港醫思醫療集團有限公司行政總裁兼創辦人鄧志輝(Eddy)分享人才管理方針。

員工票選企業文化 推廣至各部門、各職級員工
香港醫思醫療集團有限公司(下稱醫思醫療)就破天荒在公司內舉辦名為「文化長城」的企業文化投票活動。由各人提名100個公司重要的文化,再讓全體人才票選出最重要的35個文化,成為公司的核心指引。從歷史意義來看,「長城」喻意保衛國家;文化長城則是作為保衛公司、凸顯公司與同業的分野,堅守「以人為本」管理模式的重要展示。

醫思醫療行政總裁兼創辦人鄧志輝(Eddy)解釋道:「由創辦人強推的企業文化,沒法得到同事認同,讓人才票選的文化則可提升人才對文化的認同感,因此我們將文化的掌控權放回在人才身上。」

為有效減低執行上的落差,在文化長城活動後,每個同事都收到一份列出核心文化的清單。同事在進行決策及處理不同項目時,都需要與核心文化匹配,解決團隊、同事方向不一致,甚至各自為政的衝突。

文化長城推出後,最初同事覺得抽象難以跟從。Eddy指工作地點距離與總部越遠、工作偏向重覆性而非決策性的前線同事,較難追隨有關文化。透過派發文化指引,配合管理層以身作則,反覆的聆聽同事的回饋進行調整,再推出更新版本的指引後,開始能夠將企業文化推廣到各個階級和部門。

透明化管理制度 加強內部溝通
Eddy認為,要人才上下一心,溝通是最重要的元素。「很多企業管理問題都源於上下級的資訊不流通所致,例如只有管理層參與重要決策會議。」

為打破僵局,集團其後不論大小會議,都會直播給公司同事觀看,會議的參與者由十數人變成幾百人,而且更推出企業通訊應用程式,在會議後24小時內收集同事的意見和回饋,加強內部溝通。

除了增加集團透明度外,醫思醫療也推出名為「CXO Learning Platform」的學習平台,定期邀請大家將近半年的學習與經歷,濃縮成15分鐘的個人分享,或分享近年巿場上有成績優秀的公司和企業家的知識和理論,製成課程分享給全公司,以確保所有同事都能吸收最新、最實用的知識。

推各項計劃 與人才一同打拼
醫思醫療一向鼓勵挑戰不同政策,「PainGAIN」為當中佼佼者。Eddy分享:「我們為員工設計了一個投資計劃,十分適合擁有領袖心態的員工參與。參與同事需投放一定數目的薪金,投資至有關商業目標身上,如達到目標,就會得到二至三倍的回報;失敗的話資金就會捐給慈善機構。」另外,醫思醫療設立「Co-Ownership」計劃,邀請員工成為集團股東,透過鎖定三年的投資資金,員工可成為公司的管理者之一,賺取最大利潤。

對於未來人才發展的方向,Eddy有獨特見解。「新世代選擇工作時,已不只是為滿足金錢需要,更是滿足個人中心高層次需求。」他認為給了員工更大自由度及多聆聽其需求,加強溝通,有效培養員工成長,培育出更多獨立優秀的人才。

Eddy透過「Co-Ownership」計劃,邀請人才一同管理公司,為業務及個人發展一同打拼。
Eddy透過「Co-Ownership」計劃,邀請人才一同管理公司,為業務及個人發展一同打拼。

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