【團隊衝突】同事嗌交 點解上司唔應該急住做裁判？即學「事緩則圓」管理智慧！

團隊內部發生衝突時，許多上司往往急於充當裁判，試圖立即釐清是非對錯。然而，職場資深人士指出，這種做法未必能真正解決問題，反而可能加劇矛盾。事實上，適時採取「事緩則圓」的策略，往往能取得更好的管理成效。

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人際衝突比事務更難處理

處理單純事務相對容易，但涉及人際關係的衝突則複雜得多。曾有財會法律背景的部門上司，習慣以「小事不過夜、大事不過周」為行事準則，對於前上司拖延處理棘手案件的做法深感不解，甚至視之為不負責任的表現。某個重量級人事案的簽呈直至該上司離職時仍未被處理，這種作風令當時的團隊成員難以認同。

部門互相指責時，喊停比裁決更有效

在另一個典型案例中，公司產品銷售不佳，各部門互相指責：行銷部歸咎產品設計、產品部批評業務能力、業務部埋怨推廣不力，最後連財會部門也被指控報表延誤影響銷售策略。正當衝突即將升級時，上司突然宣布散會，未對任何一方作出裁決，此舉令在場人員大感意外。

上司的真正職責：引導共識而非判斷對錯

資深管理者指出，上司的職責不僅是判斷對錯，更重要的是引導團隊找到更好的解決方案。若在衝突當下立即裁決，被判定錯誤的一方必然極力辯解，過程中可能牽連其他同事，導致衝突擴大化。更嚴重的是，若有人因此憤而離職，將對未來的團隊合作造成難以彌補的傷害。

「冷處理」讓團隊自然找到共識

面對部門間的矛盾，明智的做法是先讓各方冷靜下來，避免急於判斷是非。透過引導團隊從更高角度審視整體流程，逐步分析各環節的改進空間，往往能形成新的共識。對於態度強硬的成員，則適合採取私下溝通的方式，給予適當的尊重與台階。雖然這種個別協商耗時費力，但能有效促進團隊最終達成一致。

無絕對答案時，「以靜制動」更穩妥

在人事決策方面，許多情況並無絕對正確的答案。是否進行某項投資、採取何種行銷策略等問題，往往各有利弊。當上司難以判斷最佳方向時，暫時維持現狀、持續觀察，讓問題自然浮現，反而是較穩妥的做法。這種「以靜制動」的策略，能為團隊爭取時間達成自然共識。

「事緩則圓」的實證案例

值得注意的是，前述被擱置的人事案最終以與原提案截然不同的方式獲得解決，且結果令人滿意。這個案例充分證明，在某些情況下，「事緩則圓」不僅是權宜之計，更蘊含深刻的管理智慧。團隊運作的關鍵不在於追究個別對錯，而在於凝聚集體力量，創造最大效益。

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