【面試技巧】作為面試官 點樣設計結構化面試問題？減少偏見、選中最合適人選？

大家好，我係畢先生！👨‍💼 作為一個有五年人力資源實戰經驗、而家轉型做職場內容編輯嘅過來人，我深知一場面試嘅成敗，往往取決於面試問題嘅設計是否科學同公平。今日，我想同各位HR同業深入探討一個關鍵課題：如何建立一套有效嘅「結構化面試」（Structured Interview）系統，從而大幅減少主觀偏見，真正為企業搵到最合適嘅人才。事不宜遲，我哋馬上開始！🚀

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作為面試官 點樣設計結構化面試問題？

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點解結構化面試咁重要？

相信大家都遇過呢種情況：面試完幾位候選人，最後揀咗個「感覺最啱眼緣」或者「同自己背景好似」嘅。呢種「直覺式」或「非結構化」面試，好容易引入「相似性偏見」（Similarity Bias）、「第一印象偏見」等問題，導致錯失真正有實力但唔擅長「賣口乖」嘅人才，甚至引發招聘不公。

結構化面試，正正就係針對呢啲問題嘅解藥。💊 佢要求面試官根據職位所需嘅核心能力（Competencies），預先設計好一套統一嘅問題、評分標準同流程，對每位候選人都進行一致嘅評估。研究一致顯示，結構化面試嘅預測效度（Predictive Validity）遠高於非結構化面試，係目前最可靠嘅面試方法之一。

四步打造你的結構化面試藍圖 🗺️

掌握到結構化面試嘅重要性後，我哋可以跟住以下四個步驟，由零開始建立一套屬於你公司同職位嘅系統。

第一步：深度進行職位分析（Job Analysis）

一切嘅基礎，都源自對職位本質嘅透徹理解。唔好只係睇住份沿用多年嘅職位描述（Job Description）！建議你：

．與持份者訪談：直接同該職位嘅直屬上司、團隊同事、甚至前任員工傾談，了解實際工作中最重要嘅任務、最大嘅挑戰同最需要嘅技能。

．聚焦核心能力：從訪談中歸納出3-5項最關鍵嘅核心能力。例如，一個客戶經理職位，核心能力可能係「關係建立」、「問題解決」同「抗壓能力」。

．區分「必要」與「理想」：清晰界定哪些技能是入職必須（Must-have），哪些是加分項（Nice-to-have），避免對候選人提出不切實際嘅要求。

第二步：設計行為事例問題（Behavioral Questions）

過去嘅行為係預測未來表現嘅最佳指標。行為事例面試法（Behavioral Event Interview, BEI）係結構化面試嘅核心。關鍵在於設計「STAR」框架問題：

．Situation（情境）：請描述一個當時嘅情況。

．Task（任務）：你需要達成嘅目標係咩？

．Action（行動）：你本人採取咗咩具體行動？（最重要！）

．Result（結果）：最後帶來咩結果？你學到咩？

問題設計例子：

假設核心能力係「衝突解決」，問題可以係：

> 「請分享一個你與同事在工作上發生重大分歧嘅經歷。當時具體情況是怎樣的？你採取了哪些步驟去化解分歧？最後結果如何？」

記住，問題要盡量開放，避免引導性，讓候選人用自己的故事回答。準備好3-5條針對不同核心能力的行為問題。

第三步：制定標準化評分量表（Rating Scale）

冇統一標準，結構化就失去意義。你需要為每個行為問題設計清晰的評分指引（Anchor）。

．建議使用5分量表：1分（完全不符合）至5分（卓越超出預期）。

．為每個分數提供行為描述：唔好只寫「好」、「一般」。例如，對於「衝突解決」能力：

5分（卓越）：主動發現潛在衝突，運用高超溝通技巧促成雙贏方案，並建立長遠解決機制。

3分（合格）：在他人協助下，能有效處理已發生的衝突，達成基本共識。

1分（不符）：回避衝突，或處理方式加劇矛盾。

．面試中即時記錄：在面試過程中，於評分表上記下候選人回答嘅關鍵字同事例，以便面試後客觀評分。

第四步：實施一致的面試流程與培訓

系統設計好，執行都關鍵。

．流程標準化：每位候選人都經歷相同流程：歡迎介紹 → 公司與職位簡介 → 結構化行為問題 → 候選人提問 → 結束。控制好每部分時間。

．面試官培訓：必須對所有面試官進行培訓！重點包括：

提問技巧：學習追問技巧（Probing），當候選人回答空泛時，溫和地追問「你當時具體是怎麼做的？」。

偏見意識：認識常見無意識偏見（Unconscious Bias），如光環效應、對比效應等，並學習如何避免。

傾聽與記錄：練習積極聆聽，專注於獲取STAR完整信息，而非急於評價。

．集體評分與校準：所有面試官獨立完成評分後，再一齊討論。重點係用候選人嘅行為事例來支持自己嘅分數，而非憑感覺爭論。呢個過程能極大提升評分一致性同客觀性。

科技可以點樣幫手？🤖

現時有唔少招聘科技（HR Tech）可以輔助結構化面試：

．面試題庫與評分平台：幫助團隊統一儲存問題、評分標準，並線上完成評分與整合。

．視像面試與錄影：尤其適合初篩階段。可以錄下面試過程，讓多位評審異地、異時重看，減少因面試時間不同造成的疲勞或對比偏見。

．AI分析工具：部分工具可以分析面試對話文字稿，提示可能遺漏的追問點，或評估語言中體現的某些特質（但此類工具需謹慎使用，避免引入新偏見）。

畢先生的小挑戰 🧠

今個星期，請你揀選一個即將招聘嘅職位，嘗試運用以上四步，設計一份屬於該職位嘅「結構化面試指引」，包含3條核心能力、對應的3條行為事例問題，以及一份簡單的評分量表。同你嘅團隊分享一下，聽聽佢哋嘅意見！

請人！請人！請人！

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