【CTHR Insighter】銀行業迎接AI時代 金融獵頭拆解人才招聘最新趨勢

那份履歷是否由AI生成，幾乎一眼便看穿了。

「千篇一律，」陳曉慧（Rebecca）說，「每間公司的工作描述全部一樣，連標點符號都差不多。」她從事獵頭工作多年，專注銀行及金融機構的中高層人才招募，現為人才顧問公司KOS International的Managing Director。這類「AI優化」的履歷，她最近見得愈來愈多，早已見怪不怪。

「其實很容易看出來，因為AI寫不出你的主要成就。你管理過多少客戶資產、負責過哪個系統升級項目，這些具體的事，只有你自己才知道怎樣描述最有說服力。」

在AI大舉進入招聘流程的當下，銀行與求職者之間，正在上演一場靜默的競賽。銀行用AI篩選候選人，求職者用AI包裝自己。而夾在中間的獵頭公司，則正在重新定義「看人」這件事的意義。

AI面試成第一道關卡

過去兩年，AI工具在香港銀行業招聘流程中的滲透速度，超出不少人的預期。

Rebecca說，對於不需要大量客戶接觸的初級職位，大部分銀行現在已採用AI視訊面試作為第一輪篩選。系統透過鏡頭分析求職者的表情、談吐與肢體語言，評估其耐性、表達能力等前線工作所需的性格特質，通過篩選後，合適候選人才會分批交由招聘經理面見。「申請真的是海量，第一關的做法已經完全不同了。」

對於具備三至四年經驗、持有專業牌照的資深客戶關係經理，銀行則仍維持由人力資源部先行進行線上評估，再安排分行經理面見的程序。每年的見習管理人員計劃及實習生招募，同樣大量倚賴AI面試完成初步篩選。

這種轉變，不只關乎效率。AI正在從根本上改變銀行對「理想人才」的定義。

軟技能的溢價時代

「以前銀行客戶說，想見的求職者要有五成技術技能。但現在，七至八成是看性格和軟技能，技術技能則被視為理所當然。」

這個轉變，在過去一年尤為明顯。隨著AI工具全面普及，「懂得用AI」已不再是競爭優勢，而是入場的基本門檻。真正被銀行客戶視為稀缺、甚至願意付出較高薪酬爭奪的，是那些技術基礎與業務判斷力兼備、同時具備足夠靈活性以應對持續變化的人才。

「現在很多客戶說，Hard Skills可以教，但最重要是這個人夠不夠Soft及靈活，」Rebecca說，「尤其是中高層職位，如果應徵者只喜歡用舊方法做事，客戶就會覺得是個問題。」

AI素養同樣成為面試的必問題目。以客戶關係經理（RM）為例，若能善用AI工具快速整合市場資訊、為客戶提供更具說服力的投資分析，效率與成交率均能大幅提升。「客戶真正想知道的，是應徵者怎樣運用AI，而不只是懂不懂AI。」

中層太安逸是最大風險

在這波AI浪潮中，處境最微妙的，是那批在銀行體系內默默耕耘了十五至二十年、從未真正需要離開的中層管理者。「他們一旦離開那個體系，即使只是換了一間銀行，往往也不知道外面現在是如何運作的。太習慣某一種工作方式，反而成了最大的包袱。」Rebecca說。

銀行也意識到這個問題，近年積極推動內部技能重塑，期望員工從後勤執行者轉型為真正的業務夥伴。AI協助承擔了大量重複性工作，理應讓專業人員騰出更多時間投入策略規劃。然而，部分銀行已將後勤部門的基礎工作轉移至內地共享服務中心，留守香港的管理者，往往需要以一人之力遙距統籌原本整個團隊才能負責的工作量。

「一個人一天只有二十四小時，如何運用AI遙距與團隊協作，這個就是中高層現在需要適應的現實。」她坦言，在這個環境下，心態培訓的重要性絲毫不亞於技能培訓。「怎樣幫求職者找回初心，他們才會真正願意去學，靈活度才會真正提高。」

年輕人才未來挑戰大

應屆大學畢業生所面對的現實，則更為嚴峻。

Rebecca引述數據指，香港每年大學畢業生約達一萬五千人，但今年適合應屆畢業生申請的職位，估計已跌至約七千個。「以前的應屆畢業生根本不需要擔心找工作。現在情況完全不同了。最頂尖那批精英，積極主動，要爭取加入銀行成為GT或MT問題不大；但普通資質那批就截然不同，還要面對持IANG簽證的畢業生競爭，往後找到合適工作的挑戰只會越來越大。」

的確，隨着愈來愈多內地客戶在港開立帳戶，銀行開始主動透過獵頭公司延攬具備內地人脈與語言優勢的專才，部分個案甚至直接從內地分行招聘人員來港任職。本地求職者面對的競爭格局，早已不再局限於本地市場。

銀行見習管理人員計劃的留才困局同樣棘手。Rebecca直言，不少MT在完成兩至三年計劃後便選擇離開，部分人轉投FinTech或虛擬資產行業，看中的是更進取的薪酬待遇與更清晰的晉升空間。「銀行本身有個結構性問題，中高層的位置卡住了，下面的人升不上去，這件事其實一直沒有真正解決過。」

認清不可替代的價值

在AI持續重塑招聘規則的當下，Rebecca認為，無論是求職者還是僱主，最終需要回答的，其實是同一個問題：當技術技能愈來愈容易被工具取代，人真正不可替代的價值究竟是甚麼？

這個答案需要他們自己去找。

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