【勞工法例】網民投稿：入職第一年唔畀放大假 合規嗎？ HR解答！

各位讀者大家好，我是畢先生。今天一開電腦，就看到一則引發網民投稿。有位求職者滿懷希望地加入新公司，進去後才被告知「第一年不能放大假（年假）」，結果他因為無法接受，上班一星期就決定果斷辭職。

網民投稿：「我申請咗間公司，入到去先知第一年唔畀放大假！啲假係我嘅，佢有權咁規定咩？講緊一年冇得放假，真係好難頂，有咩人頂得順？我返咗一星期就辭咗職啦！」

作為前HR，看到這個案例時，一來明白求職者那種「晴天霹靂」的無奈與憤怒，二來也留意到不少打工仔甚至部分初創企業的僱主，對香港《僱傭條例》中關於年假的規定存在不少誤解。事不宜遲，今天畢先生就從專業的人力資源與香港勞工法例角度，為大家徹底拆解這個「入職第一年不准放大假」的職場迷思！

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給求職者與HR同業的建議

掌握到這個技能後——即學會如何辨識合約條款與勞法底線——無論是求職者還是HR，都能在職場上做出更明智的決定。

針對求職者 🎒

．簽約前問清楚： 搵工面試時，除了關心人工薪酬，假期的計算方法（是跟勞法第一年沒得放，還是按比例預支）必須在簽約前向HR主動核實。

．理解公司文化： 如同投稿的網民，若個人生活習慣非常重視第一年的假期安排，而公司風氣較為傳統保守，勉強入職只會造成期望落差，最終像他一樣一星期內辭職，浪費了雙方的時間。

針對HR與僱主 💼

．提升資訊透明度： 在員工入職首日的 Orientation（迎新）中，應主動、清晰地講解公司的假期政策。避免讓員工入職後才產生「被騙」的負面感受。

．平衡法理與人情： 現今世代的打工仔非常注重 Work-life Balance。如果企業政策過於嚴苛，完全沒有彈性，很容易會像此案例一樣，導致人才流失率（Turnover Rate）飆升。建議在特殊情況下（如員工結婚、家中有緊急事態），容許員工以NO pay leave（無薪假）或特別審批方式處理。

希望大家可以更清晰整個年假制度的運作邏輯。法律是最低的底線，但良好的企業文化和勞資關係，往往建立在法理與人情味的平衡點上。

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