【勞工法例】網民投稿：入職第一年唔畀放大假 合規嗎？ HR解答！

各位讀者大家好，我是畢先生。今天一開電腦，就看到一則引發網民投稿。有位求職者滿懷希望地加入新公司，進去後才被告知「第一年不能放大假（年假）」，結果他因為無法接受，上班一星期就決定果斷辭職。

網民投稿：「我申請咗間公司，入到去先知第一年唔畀放大假！啲假係我嘅，佢有權咁規定咩？講緊一年冇得放假，真係好難頂，有咩人頂得順？我返咗一星期就辭咗職啦！」

作為前HR，看到這個案例時，一來明白求職者那種「晴天霹靂」的無奈與憤怒，二來也留意到不少打工仔甚至部分初創企業的僱主，對香港《僱傭條例》中關於年假的規定存在不少誤解。事不宜遲，今天畢先生就從專業的人力資源與香港勞工法例角度，為大家徹底拆解這個「入職第一年不准放大假」的職場迷思！

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 勞工法例點樣計？「法定年假」與「福利年假」的分別

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首先，我們要釐清最核心的法律問題：僱主到底有沒有權力規定員工第一年不能放年假？ 答案是：在《僱傭條例》的架構下，法律確實允許僱主這樣安排。

1. 法定年假的累積制度

根據香港《僱傭條例》，僱員按「連續性合約」（即俗稱的「418原則」：連續受僱於同一僱主4星期或以上，每星期工作最少18小時）受僱滿12個月後，便有權享有有薪年假。

換句話說，在法律定義上，員工在入職的第一年內，嚴格來說是在「累積」年假的權利，而不是「享有」年假的權利。法例規定的法定年假，是供員工在翌年（即第二年）內放取的。因此，如果公司嚴格按照勞工法例的最低要求來執行，規定員工入職首年內不能放取這批「法定年假」，在法律上是合規的。

2. 公司合約的「福利年假」

不過，市場上很多企業為了吸引人才，往往會提供優於勞工法例的待遇。例如，合約上寫明一年有14天年假（多於法例首年要求的7天），並且允許員工「預支」年假（Pro-rata），即入職滿三個月試用期後，就可以按比例放假。

這類多出來的假期屬於「福利年假」。福利年假的放取限制、是否容許首年預支，全憑勞資雙方在僱傭合約中的協定。如果合約明言首年不開放放假，則以合約為準。

HR的兩難：法理之外，如何兼顧企業文化？

雖然從法律層面來看，僱主「首年不給放大假」的規定合規，但從人力資源管理（HR）的角度來看，這卻是一個非常考驗管理智慧的題目。

1. 僱主的行政管理考量

站在公司和HR的角度，之所以有些企業堅持首年不放假，主要是出於管理和行政成本的考慮：

．試用期表現評估： 新人入職首幾個月是適應期和培訓期，如果频繁請假，可能會影響培訓進度及主管對其表現的評估。

．防止「放假後即辭職」： 過去曾有案例，員工入職不久便預支了多天年假，放完假後隨即遞信辭職，導致公司出現行政上的損失和追討的麻煩。

2. 僱主有權指定放假日期

順帶一提，根據法例，雖然年假日期應由僱主在諮詢僱員或其代表後指定，但僱主在至少14天前以書面通知僱員後，其實有權指定員工在特定日子放年假（例如公司年度關閉、清大假等）。由此可見，法例給予了僱主在年假安排上相當大的主導權。

給求職者與HR同業的建議

掌握到這個技能後——即學會如何辨識合約條款與勞法底線——無論是求職者還是HR，都能在職場上做出更明智的決定。

針對求職者 🎒

．簽約前問清楚： 搵工面試時，除了關心人工薪酬，假期的計算方法（是跟勞法第一年沒得放，還是按比例預支）必須在簽約前向HR主動核實。

．理解公司文化： 如同投稿的網民，若個人生活習慣非常重視第一年的假期安排，而公司風氣較為傳統保守，勉強入職只會造成期望落差，最終像他一樣一星期內辭職，浪費了雙方的時間。

針對HR與僱主 💼

．提升資訊透明度： 在員工入職首日的 Orientation（迎新）中，應主動、清晰地講解公司的假期政策。避免讓員工入職後才產生「被騙」的負面感受。

．平衡法理與人情： 現今世代的打工仔非常注重 Work-life Balance。如果企業政策過於嚴苛，完全沒有彈性，很容易會像此案例一樣，導致人才流失率（Turnover Rate）飆升。建議在特殊情況下（如員工結婚、家中有緊急事態），容許員工以NO pay leave（無薪假）或特別審批方式處理。

希望大家可以更清晰整個年假制度的運作邏輯。法律是最低的底線，但良好的企業文化和勞資關係，往往建立在法理與人情味的平衡點上。

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