個人資料私隱條例下人力資源管理法律風險法例講座

個人資料私隱條例已實施多年，加上近年有關法例修訂，多年來法庭、公署、上訴委員會的個案調查，同時僱員更重視自己的私隱權益保障，人力資源主管及從業員在執行人力資源措施時，面對不同私隱條例下的法律風險。本講座將為參加者逐一拆解相關法律風險，並依法執行相關人力資源措施。

1. 個人資料私隱條例及相關人力資源實務守則          

2. 僱主/人力資源部違反法例可能面對的刑事責任

- 違反保障資料原則並不直接構成刑事罪行，違反私隱專員發出的執行通知，即屬刑事罪行

- 不依從查閱個人資料要求（例子：包括現職及離職僱員（資料當事人）向僱主（資料使用者）查閱僱主保留怎麼個人資料）

- 未獲資料當事人授權而披露其持有的個人資料

- 誤用或不當使用個人資料以作直接促銷用途（人力資源應如何訂立相關員工守則）

- 僱主需為僱員違反條例的侵權行為承擔「轉承責任」的法律風險

- 相關法庭案例、刑事訴訟及上訴委員會調查案例參考

3.  從過往訴訟、公署或上訴委員會調查的個案中，對人力資源管理中有甚麼啟示及指引

- 招聘過程：招聘廣告及人力資源介紹所的個人資料處理

- 遴選過程：甚麼情況可向候選人發問敏感問題: 破產、刑事罪行、長期病患

- 僱員入職前身體檢查有關索取健康報告的準則

- 高級職員離職時，對相關通告的處理

- 運用指紋機於日常管理：公署指引

- 公司對客戶投標時，對高級職員個人資料的披露處理

- 在工作場所攝錄工作狀況的處理

- 僱主可依法拒絕僱員查閱甚麼個人資料

- 僱主如對現職或將離職僱員的電郵進行監察，是否觸犯私隱原則？

- 如何按法例要求，制訂與人力資源相關私隱政策

4. 與人力資源相關典型觸犯私隱條例原則的投訴及法庭個案分享

- 在面試過程中，搜集個人資料超越評核候選人能力的個案

- 向求職者的諮詢人收集超乎適度的個人資料的個案

- 投訴僱主轉移相關個人資料，有別於當日搜集的僱傭目的

- 僱主進行紀律調查，僱主未得僱員同意監察僱員工作狀況的投訴個案

- 僱員拒絕僱主要求查閱過往工作機構工作表現的爭議

- 僱主按照僱員的要求，複印工作表現評核報告予僱員，以作僱員尋找新工作，但僱主刪去評核人的姓名及個別資料的投訴個案及相關法庭案例參考

- 法庭訴訟分享

1.僱員長期及慣性病假，僱主要求審視僱員詳細病歷，僱員在高等法院尋求司法覆核訴訟，法庭觀點及判決如何？僱員如不提供，可否遭僱主解僱?
    
2.公司訂立病假守則，慣性病假僱員需看公司指定醫生，以防止僱員濫用病假，法庭如何審視相關安排

3.僱員離職後，非法轉移相關客戶資料往新公司，而遭刑事檢控，就法庭個案分享，對人力資源的啟示

4.未得資料當事人同意下使用個人資料作直接促銷的刑事責任及法庭個案分享

Speaker: Raymond Fung – 首席顧問 – 卓思管理顧問有限公司