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【HR放大鏡】突破招聘盲點5式
【HR放大鏡】突破招聘盲點5式
2014-09-25
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「初初in佢嗰陣時明明唔係咁架！」，請錯人的情況，相信不少HR都時有發生。究竟是求職者演技好，還是自己睇漏眼？CTHR編輯部今期特意輯錄3大招聘盲點，並歸納出突破5式，助各位HR睇通、睇透。
盲點1：憑感覺、睇眼緣
面試如同相睇，第一印象好重要；但有部分面試官會過分依賴第一眼的判斷，每當遇上外表、氣質、衣著出眾的求職者，便會不自覺地將其他優點一併加諸到他身上，產生錯覺，形成盲點。
想突破？為提升招聘決定的準確性，HR不妨引入人才測評技術（Talent Assessment Tool），為企業建立一套客觀的評估標準，如透過專業知識考試、標準化性向測試等，使招聘程序變得科學、合理。
盲點2：貪快
為盡快填補職位空缺，以免影響公司的日常運作，HR經常都要與時間競賽；但招聘程序過於倉卒，很容易會使評核標準降低，或因缺乏周詳的考慮而忽略了求職者的負面因素，因而影響成效。
想突破？HR可就相關職位的要求及特性，針對性加入各種不同的面試元素，如行為、情境、案例面試等，以更全面的方式考核求職者的各方能力。
盲點3：缺乏全面性
哈佛大學商學院有研究發現，面試官及HR在評估求職者的工作表現時，一般都存有一致性偏見（Correspondence Bias），只傾向著眼於結果，而沒有考慮到相對的環境因素，以致評核有所偏差。
想突破？建議HR可就項目預算、時間限制、人手編排等環境因素方面發問，從而了解有關工作的難度性，以多角度方式評估求職者的辦事能力。另有指，放鬆心情亦能有助減低偏見的形成。
加送百搭2式：
1/ 通過背景調查（Reference Check），HR可以更清楚地證實求職者在CV或面試中提供的資料是否屬實；若調查結果與面試官的觀察大相徑庭，則要份外小心。如對求職者某方面存有懷疑，大可以進行第2次深層次的面試，再作判斷。
2/ 除了留意外表儀容外，HR亦可從很多細節中以小見大，如求職者的握手力度、表情、坐姿、甚至離開時是否習慣性地把椅子歸位等，都足以反映出求職者的性格及個人修養。
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上載日期：2014年9月25日
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