處理「非常辣手」人力資源問題法例實務講座 (1.5天加長版)

Hong Kong Institute of Human Resource Management
處理「非常辣手」人力資源問題法例實務講座 (1.5天加長版)
DATE & TIME (Expired)
19 Feb 2019 (Tue) - 25 Feb 2019 (Mon)
9:30 AM - 5:30 PM
PRICE
HKD 3,400
(Member Fee: $2600
Non Member Fee: $3400)
ORGANISER
Hong Kong Institute of Human Resource Management
LOCATION
-
DESCRIPTION

作為人力資源從業員及管理者,你有否面對以下「非常辣手」的人力資源問題?在此實務講座,講者將拆解以下問題,分享近年相關的法庭個案及法庭判例中的指引,並向僱主及人力資源管理者建議各項符合法例及可執行的人力資源措施。

 

Speaker:

Raymond Fung – 首席顧問 – 卓思管理顧問有限公司

 

1. 在近年法庭個案中,某大公司向僱員發出工資調整邀請函,徵詢僱員是否願意作出減薪,並有向僱員作出溝通,但在執行上犯下錯誤,最終被裁定刑事罪名成立,上訴高等法院亦被駁回。相關及其他法庭判案,在人力資源從業員徵詢僱員是否願意調整薪酬福利時,有什麼啟示,應如可依法行事?

2. 僱主及人力資源從業員往往不自覺地觸犯「僱主違約行為」,而遭到僱員提出訴訟,例如:「未得僱員同意,意圖更改合約條款」、「合約被廢除的調職安排」、「主管對僱員欺凌辱罵的行為」、「僱主過份的紀律懲處」等。僱主可如何避免觸犯典型「僱主違約」行為及相關法律風險?香港法庭個案可給予僱主及人力資源從業員甚麼啟示?

3. 公司需要聘請外判商及自僱人士工作,人力資源從業員應如何部署,以確保相關安排能通過法院已確認之各項壓力測試,避免他們日後宣稱為「僱員」的訴訟。在過去的爭議中,法庭判例有何指引?

4. 僱員已遞交辭職信,但兩星期後發現自己懷孕或患有長期病患,欲收回已遞交的辭職信,僱主是否需要接納僱員的要求?過去普通法案例中如何檢視相關爭議,法庭指引如何?

5. 僱員為月薪制僱員,即星期六、日休息日是有薪,而公司政策容許申請無薪假期。僱員申請星期一至星期四放無薪假期,只工作星期五一天,僱員可否獲得三天(星期五、六、日)薪酬?僱主可如何按普通法原則依法處理?在處理無薪假期上,還有甚麼常見法律?議,人力資源部應如何依法處理?

6. 根據香港法例及普通法原則,僱主如能提供相近條款,加上僱傭合約內已有流動條款,僱主可單方面作出調職安排而無須僱員同意。但近年在相關調職安排的法律訴訟中,法庭還會考慮甚麼因素及法律觀點,僱主應如何依法行事?法庭案例中,會接納僱員甚麼特定拒絕調職原因?

7. 在普通法判例中,僱員如觸犯令「合約受挫」的相關行為,僱主可單方面終止僱傭合約。有什麼典型「合約受挫」的行為,法庭判例對每項合約受挫行為有何指引?

8. 根據僱傭條例,僱員在懷孕期間,如工作嚴重違規或違反合約原則,僱主如擁有足夠的理據及證據,仍可將僱員解僱或「即時解僱」(Summary Dismissal)。過去數年,在相關爭議???主勝訴和敗訴個案中,法庭判例有何指引及啟示?人力資源從業員應如何部署,以確保相關解僱是合理及合法,避免觸犯相關歧視條例?

9. 僱員在工傷或長期病患後復工,工作表現不佳,僱主如將相關僱員解僱,或僱主準備解僱工作表現不佳僱員,僱員即時出示一張有長期病患證明,在近年法庭訴訟中,在僱主勝訴而沒有觸犯歧視條例或不合理解僱的個案中,法庭考慮的因素是什麼,人力資源部門應有什麼啟示及相應部署?

10. 僱員表現缺乏誠信及欺詐行為,往往構成即時解僱的充分理由。法庭近年在審視僱員因不同缺乏誠信行為而被解僱的個案中,有新的觀點及考慮,相關法庭判例有什麼啟示?

11. 個人資料(私隱)條例下,僱主或人力資源從業員如觸犯相關範疇,可遭「刑事」檢控,僱主須如何按法避險?在招聘及遴選過程中,人力資源從業員有什麼常遇到的法律風險?僱主可如何避免觸犯個人資料(私隱)條例及各項歧視條例? 在面試過程中,有甚麼問題可依法提問?

12. 很多具規模的公司多年前已和入職僱員訂立「限制條款」,包括在離職後一段合理時段,不可從事與前僱主進行競爭業務活動,不接觸及不招攬其客戶及僱員。近年,在法院成功禁制及成功追討賠償的訴訟中,對「限制條款」的詳細度及合理性提供更清晰的判例參考及指引。人力資源從業員應如何作出修訂,以確保限制擁有實際的約束力,從而保障公司及僱主權益?

13. 公司沒有和僱員訂下「限制條款」合約守則,但發現僱員離職後自組公司與前僱主存在競爭。僱主可按什麼普通法原則,以保障自身權益,及可如何部署處理僱員的違約行為,以追討損害賠償或禁制,近年法庭案例指引如何?

14. 很多公司往往在僱員退休後,和相關僱員重新簽訂另一短期或固定合約,以續聘相關退休僱員。僱主需面對什麼法律風險?有何爭議重點及人力資源從業員應如何部署?

15. 歧視投訴的處理極為頭痛及敏感,亦是每位人力資源從業員需要面對的問題。僱主或人力資源從業員如收到僱員的遭受歧視的行為(如遭部門主管性騷擾),僱員亦已向相關平等機會委員會投訴,人力資源主管應如何通過系統性的法律觀點思維,以判斷部門主管或公司是否觸犯相關歧視條例,從而決定和解、同意平等機會委員會進行調查策略,人力資源主管如何通過法庭的判例指引,明白當中的法律觀點分析?

16. 遇有懷疑欺騙工傷個案,僱主可如何依法處理,人力資源從業員可如何依法在內部員工守則中,提醒欺騙工傷個案的法律責任?法庭在裁決懷疑欺騙工傷個案中,相關判例指引對人力資源從業員有何啟示及應如何依法部署?

17. 面對經濟環境轉差,除裁員外,僱主還有多項法律選項(Legal Options)及方案,如:無薪假期、提前退休、連續性契約僱員轉為合約制僱員、修改合約條款、轉外判工等,可供僱主考慮以減低勞務成本。不同法律選項中,僱主需面對甚麼風險及責任,及如何依法部署及平衡僱員士氣?
 


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