【招聘人才】結構式面試對尋覓企業合適人才的作用

【招聘人才】結構式面試對尋覓企業合適人才的作用

Polly Yip 葉麗貞

Master Ascent Limited.創辦人及董事長,擁有20多年人力資源管理及管理諮詢豐富經驗,現為香港人力資源管理學會專業會員,曾在國際性企業任職高管 - 滙豐銀行、渣打銀行(渤海銀行籌建)、德勤、畢馬威和先鋒工作。

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結構式面試一般是指面試的內容、形式、程式、評分標準及結果,按統一制定的標準和要求進行的面試。

當HR要發掘求職者的強項時,必須瞭解從「以才能為本」的招聘信念,並該從以下幾方面著手。

才能為本的聘請信念 才能 + 技巧 + 知識 = 強項 / 實力

當中,才能、技巧和知識的分別在於:

  • 才能:能有效應用、反覆出現的思想、感受及行為模式
  • 知識:對某事的瞭解
  • 技巧:如何進行一項活動的能力

那麼AI或機器人可以代替HR的招聘工作嗎?不少企業在招聘過程中均加入AI應用,要選取適合的招聘流程,首先要瞭解常規招聘過程及強項/實力評估的分別,以及相關招聘過程為業務帶來的影響。

通過有效利用強項/實力為本(Strength-based)的選擇工具,我們將:

1)更好地僱用合適人才從事合適的工作
2)因聘請合適的人,從而期望有更高的績效和敬業度
3)幫助組織實現戰略目的,並實現企業的預期增長目標

因此,我們可協助企業,為其帶來真正的競爭優勢。

Talent Based Structured interview – does it work for your leaders ?

There is a difference between Talent, Skill and Knowledge.

  • Talent – Recurring pattern of thought, feeling or behaviour that can be productively applied
  • Knowledge – what you know about something
  • Skill – The how to of an activity
Talent + Skill + Knowledge = Strength

Can recruiter’s role be replaced by AI / Robots ?

By effectively leveraging strength based selection tools we will:

1) be better positioned to hire the right people in to the right jobs
2) expect greater levels of performance and engagement from people hired as a good fit
3) help organizations to fulfil its strategic intent, and meet its ambitious growth targets

Therefore, we can help deliver genuine competitive advantage to the Business.

 

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