HR如何為公司創造價值？一個KPI體現HR的專業
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More Blogs眾所周知，HR是一個Cost Driver，很多時候都會被要求降低部門成本，又會被行外人質疑工作效率，不知道HR們究竟在忙些什麼。HR的工作對行外人來説充滿了神秘色彩，但要如何向他們解析HR的工作？ HR們每天都忙得身心疲累，為的都只是想得到老闆的肯定，到底要如何量化HR的付出？
什麽是Time to Fill？
Time to Fill (招聘效率／職位平均填補時間)，是計算HR填補空缺或招聘新職位時所需要的平均時間。這個指標可幫助HR更好地執行招聘計劃，並適時地提醒HR是否花費太長時間招聘一個空缺，繼而調整招聘計劃。
如何計算Time to Fill？
Time to Fill是填補職位的平均時間，要計算這些天數，首先要定義測量的時間段。例如，可以定老闆或Line Manager批准職位空缺的那一天開始，也可以定為職位刊登招聘廣告的那一刻為起點，終點就是應聘者接受工作機會的那一天。
（招聘職位1所需天數）+（招聘職位2所需天數）……
該段時段所需招聘的職位數量
如果職位總是空缺，就不要將其包含在評估範圍內，因爲這些長期空缺會使Time to Fill偏斜，而沒有正真反映出招聘流程的效率。可以考慮在每個招聘階段進行細分，可能會發現其實只需要針對一個階段進行優化，便可提高招聘效率。
影響Time to Fill KPI的因素
有時候招聘時間會拖慢，除了可能因為Line Manager考慮時間長了，也有可能因為職位要求高，所以遲遲未能找到合適人選。例如，近年市場上最缺就是IT人才，要填補IT相關的空缺往往最令一眾HR頭痕。又例如，Manager級別要求本來就比Assistant高，招聘時間也相對合理地較長，但往往老闆最後都是靠KPI數字來評估HR的工作效率，HR的無奈又可以有什麼辦法解決？
KPI不達標 隨時影響年尾Bonus
曾經一位HR分享過，要同時為Marketing部門招聘1位Manager和1位Assistant，老闆指示KPI要一個月內完成。最後完成招聘時間為25天 (Assistant) 和55天 (Manager)，是次KPI （Time to Fill）為（25+55）/2 ＝ 40天，變相KPI不達標，影響了年尾的performance bonus。如果想提高招聘效率，特別是請要求高市場又比較少合適人選的職位的時候，其實可以找recruitment firm幫手，因爲我們有較多而廣的途徑接觸一些被動求職者，例如我們會直接hunting，in-house的HR就比較難接觸到合適但又被動的求職者，而且recruitment firm龐大的資料庫有活躍的求職者持續更新，絕對是縮短招聘時間的不二法則。而且我們6PM與你疫市同行，未來3個月都會提供最優惠的招聘方案，詳情請瀏覽我們網站和社交媒體平台的最新消息。
正所謂「人才可貴」，為公司招聘人才一向是HR工作的重中之重，隨著市場逐步恢復，新一屆畢業生又準備投入市場，HR又要慢慢開始為公司重新招聘人才，Time to Fill這個KPI就是HR好好發揮工作表演的指標，HR辛苦勞碌為公司做了這麼多工作，一定要懂得量化自己的工作成績，得到公司高層和其他部門的認可，助你疫市中都能夠突圍而出！
關於Six People Map
我們是成立了近7年與HR 同一陣線的招聘方案團隊。我們已應用智能科技到招聘流程，並將在3個月內推出「Talent Magnet」，提供半自動化招聘助理服務 (AI-enabled Recruitment Consultant service) ，以減省50%-80%傳統獵頭服務 (recruitment agency fee) 的成本和吸引罕見人材 (Passive Candidates)。同時，HR 不需要有 technology 相關的知識，只需付出合理的 marketing budget，便可輕鬆享受到更快﹑更準確﹑更廣闊的人材搜羅服務。
文章參考《Time to fill and time to hire metrics FAQ》
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