4大方法從招聘到入職降低員工流失率
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More BlogsHR辛苦地經過幾星期的招聘過程，終於找到理想的人選，一切都似乎塵埃落定的時候，新員工突然遞上「辭職信」，這個晴天霹靂的消息寓意著你將要重新開始招聘流程。到底什麽地方出了錯？有什麽辦法可以避免這尷尬的情況再次發生？以下小編總結了四大方向，防止新員工離職的建議，降低員工流失率(Employee Turnover Rate)，特別是改善入職第一年新員工的流失率（First-Year Attrition Rate）。
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改善招聘流程
清楚明確的職責內容。HR在interview的時候，要誠實地向求職者交代工作內容和工作要求，另外也可以輕微提及工作待遇、工作時間和其他公司福利等，以確保求職者入職之後，期望與現實之間沒有太大落差。
完善評估求職者的能力。HR和hiring manager可以嘗試以行爲面試法（Behavioural Based Interview，BBI）與求職者進行面試，目的是通過求職者描述其過去某個工作經驗的具體情況來衡量求職者的經驗和能力。合資格的求職者除了靠評估CV和interview的表現外，也可以在最後release offer前，為候選求職者做最後的背景調查 (background或reference check)，以確保候選求職者的能力與工作要求吻合，建構完整的求職者評核。
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妥善安排入職計劃
妥善安排新員工上班的第一天。雖然HR每天都工作繁忙，很多時候接待新員工完成入職手續後，都會直接轉交給部門經理。但如果時間許可，HR可以帶新員工熟悉一下工作環境，簡介一下公司設施和公司文化等，又可以準備好新員工的工作座位和相應的電腦文具等，提供良好的入職體驗。
在30、60和90天后跟進新員工。 HR是員工和上司之間的橋樑，很多時候新員工都不知道如何或是害怕向部門上司反映意見，這時候HR可以定期與新員工會面，了解他們的工作情況，以幫助新員工適應新環境，提高歸屬感。
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嘗試與hiring manager共同協調
安排有挑戰性工作任務。 部門直屬上司可以安排有挑戰性的工作給新員工，並提供有效的指導，來提高他們對工作能力的自我認同，增強信心。例如，可以多讓新員工參與提供意見或表達想法的工作，又可以將timeline縮短，讓新員工在有限的時間提交亮眼的成績表，增加工作難度。
討論職業路向。 飯聚或空閒的時候，hiring manager可以適當地和新員工討論他們對工作的期望和未來career path的想法，新員工會感到很鼓舞上司能夠為自己的職業路向給予適當的意見和鼓勵，這對增加公司歸屬感很有幫助。
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提供健康的工作環境
建立包容性文化。 開放式溝通的公司政策和文化可以使新員工感到包容和重視。另外，HR可以定期為部門經理提供leadership培訓課程，一名優秀的部門領導者應該要適時鼓勵和認可部門下屬的成就，並且歡迎各類聲音意見。
提供受歡迎的員工福利。 公司可以提供一些使員工可以提高生產力的福利，例如良好的醫療保險、靈活的工作時間和work from home等應該是近期最受歡迎的員工福利之一。
人才流失會降低企業競爭力 造成直接的經濟損失
High Turnover Rate為企業帶來昂貴的管理成本，不但會令企業品牌形象受損，降低現職員工對公司長期發展的信心，而且人才流失會令企業競爭力下降。特別是新入職的員工在第一年内便離去，會嚴重影響招聘預算和提高招聘成本，甚至會損失了培訓新員工的時間成本，對公司的整體的營運造成直接的經濟損失。
HR無法為新員工的去留做任何決定，但可以為公司員工營造積極良好的工作環境，希望能夠令員工們開心返工放工，工作生活其實就是如此簡單 。
文章參考How to reduce new hire turnover (https://resources.workable.com/tutorial/new-hire-turnover-rate)
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